후계자는 내 복사본이 아니다

by진경수

Oct 9. 2026

가장 어려운 사람을 고르는 일

오랫동안 조직을 이끈 리더에게 언젠가는 피할 수 없는 질문이 찾아온다.

“다음에는 누가 이 자리에 앉을 것인가?”

후계자를 생각하기 시작하면 이상하게 자신과 비슷한 사람이 눈에 들어온다. 판단 방식이 비슷하고, 일하는 속도가 비슷하며, 사람을 대하는 방식까지 닮은 사람.

‘저 친구라면 내가 해온 대로 잘할 수 있겠다.’

마음이 놓인다. 그러나 여기에는 한 가지 함정이 있다. 다음 리더가 살아갈 시대는 내가 조직을 만들었던 시대와 같지 않다는 것이다.

自然을 승계의 언어로 읽다

노자의 自然을 단순히 오늘날 말하는 ‘자연환경’의 뜻으로만 읽으면 그 깊이를 놓치기 쉽다. 自然은 문자 그대로 보면 ‘스스로 그러함’의 의미를 품는다. 억지로 어떤 모양을 덧씌우지 않은 상태다. 제17장의

百姓皆謂, (백성개위)

我自然. (아자연)

사람들이 “우리가 스스로 그렇게 했다”라고 말하는 장면도 이와 맞닿아 있다.

이를 승계의 문제로 가져오면 흥미로운 질문이 생긴다. 후계자가 나처럼 해야 하는가, 아니면 자기답게 조직을 이끌 수 있어야 하는가?

후계자를 고르는 순간 리더는 자신을 시험받는다

리더는 말한다.

“나보다 더 훌륭한 사람이 회사를 이끌어야 합니다.”

그러나 실제로 후계자가 다른 방식으로 일하기 시작하면 마음이 흔들릴 수 있다. 내가 중요하게 생각했던 회의를 없앤다. 내가 만든 보고방식을 바꾼다. 내가 가까이했던 사람보다 다른 사람을 중용한다. 내가 추진하던 사업의 우선순위를 조정한다. 그때 속에서 이런 말이 올라온다.

‘내가 있을 때는 저렇게 하지 않았는데.’

바로 이 순간이 승계의 진짜 시작인지도 모른다. 자리를 넘기는 것보다 어려운 것은 내 방식까지 내려놓는 것이기 때문이다.

내가 만든 것을 바꾸는 사람

좋은 후계자를 ‘내가 만든 것을 가장 잘 지키는 사람’으로만 정의하면 조직의 미래는 과거의 복제판이 되기 쉽다. 물론 지켜야 할 것은 있다. 기업이 중요하게 여겨온 가치, 사람과 고객에 대한 약속, 품질과 안전의 원칙, 오랜 시간 쌓아온 신뢰. 그러나 그것을 지키는 방법까지 같을 필요는 없다. 오히려 후계자는 물어야 한다.

“왜 이 일을 해왔습니까?”

“이 방식은 지금도 필요한가요?”

“지켜야 할 본질과 바꾸어야 할 관행은 무엇인가요?”

그리고 전임 리더는 그 질문을 견딜 수 있어야 한다. 유산을 물려준다는 것은 과거의 형식을 보존하는 일이 아니라, 다음 사람이 시대에 맞게 다시 해석할 수 있는 본질을 남기는 일이다.

가장 위험한 후계자는 나를 가장 닮은 사람일 수도 있다

나와 비슷한 사람은 편하다. 대화가 빠르고 갈등이 적다. 하지만 후계자를 선택할 때 편안함만으로 판단해서는 안 된다. 내가 약했던 부분을 보완할 수 있는가. 내가 보지 못했던 시장을 볼 수 있는가.

새로운 세대와 다른 방식으로 소통할 수 있는가. 무엇보다 내가 없는 상황에서도 자기 판단을 할 수 있는가. 후계자가 중요한 순간마다 묻는다면 승계는 아직 끝나지 않은 것이다.

“대표님이라면 어떻게 하시겠습니까?”

처음에는 필요한 질문이다. 그러나 언젠가는 이 질문이 바뀌어야 한다.

“저는 이렇게 하겠습니다.”

그 문장이 나오는 순간부터 후계자는 비로소 자기 시대를 시작한다.

승계는 권한보다 실패를 넘겨주는 일이다

후계자에게 직바카라을 주는 것은 어렵지 않다. 결재권을 넘길 수도 있다. 하지만 더 어려운 것이 있다. 실패할 권리를 넘겨주는 것이다. 내가 보기에는 잘못된 판단 같다. 개입하고 싶다.

“내 경험으로 보면 그건 안 돼.”

그러나 회복 가능한 실패라면 스스로 판단하고 결과를 경험하게 할 필요가 있다. 후계자가 전임자의 성공담만 물려받으면 자기 판단은 자라기 어렵다. 때로는 자신의 작은 실패를 통과해야 비로소 자기 리더십을 갖는다. 떠난 뒤에도 계속 지시한다면 몸은 물러났지만 조직에는 여전히 전임 리더의 목소리가 남아 있는 경우가 있다. 중요한 일이 생길 때마다 전화가 온다.

“예전에는 어떻게 하셨습니까?”

전임자는 친절하게 답한다. 처음에는 도움이다. 하지만 오래 반복되면 새로운 리더의 권위가 자라기 어렵다. 어느 순간부터는 답을 줄이는 용기가 필요하다.

“내가 하던 방식은 중요하지 않습니다. 이제 당신이 판단하세요.”

그 말은 차갑게 등을 돌리는 것이 아니다. 오히려 마지막으로 건네는 신뢰다. 승계의 완성은 내가 떠나는 데 있지 않고, 떠난 뒤에도 조직이 나를 찾지 않아도 되는 상태에 있다.

산에서는 선두가 바뀐다 여럿이 긴 산길을 걷다 보면 늘 한 사람이 앞장설 필요는 없다. 어떤 구간에서는 길을 잘 아는 사람이 앞서고, 험한 바위길에서는 경험 있는 사람이 나서며, 때로는 젊은 사람이 새로운 길을 먼저 살핀다. 오래 선두에 섰던 사람이 뒤로 물러나는 순간이 온다.

그때 자꾸 앞사람에게 외친다면 어떨까.

“그쪽 말고 오른쪽으로!”

“속도를 조금 줄여!”

“내가 다닐 때는 이 길로 갔어!”

선두를 넘겨주었지만 사실은 넘겨주지 않은 것이다. 진짜로 자리를 내준다는 것은 어느 순간 앞사람의 등을 믿고 따라가 보는 것이다.

후계자가 나를 지우는 것을 두려워하지 마라

새로운 리더가 오면 조직은 조금씩 달라진다. 전임자의 흔적도 희미해질 수 있다. 처음에는 서운할지 모른다. 평생을 바쳐 만든 방식이 사라지고 자신의 이름을 모르는 직원도 늘어난다. 하지만 조직이 한 사람의 기억 속에 머물러야만 존재할 수 있다면 그것은 아직 한 사람을 넘어선 조직이 아니다.

리더가 남겨야 할 가장 깊은 흔적은 자신의 이름이 아닐 수 있다. 좋은 사람이 계속 자라고, 올바른 기준이 이어지며, 시대가 바뀌어도 조직이 스스로 길을 찾는 능력. 그것이 남는다면 이름이 조금 흐려져도 괜찮지 않을까.