근로기준법, 딱 핵심만

"연봉만 정하면 끝 아닌가요?"

그럼 급여는 연봉 숫자 하나만 합의하면 끝일까? 아니다. 급여는 근로시간·휴일·휴가와 한 묶음이다. 주 몇 시간을 일하기로 했는지, 연장근로를 하면 얼마를 더 주는지, 주휴수당은 포함인지, 연차는 며칠인지 — 이걸 모르고 "월 300"만 정하면, 나중에 "내 야근수당 어디 갔냐"는 질문에 답을 못 한다.

근로기준법은 방대하지만, 첫 직원을 둔 대표가 알아야 할 핵심은 의외로 좁다. 그리고 그 핵심을 가르는 가장 중요한 선이 하나 있다. 상시근로자 5명. 이 숫자를 기준으로 회사가 져야 할 의무가 확 달라진다.

심사역의 시선 — '5인의 벽'을 아는가

코칭에서 첫 직원·다섯 번째 직원을 앞둔 대표에게 내가 꼭 확인하는 게 있다. "상시근로자 5인을 넘기면 뭐가 달라지는지 아세요?" 이걸 모르고 다섯 번째 직원을 뽑으면, 어느 날 갑자기 연장·야간·휴일 가산수당과 연차 의무가 통째로 생기는데, 인건비 계획에 그게 안 들어가 있다.

심사역에게 노무 관리는 '리스크 관리'다. 미지급 수당, 부당해고, 연차 미부여 같은 건 전부 나중에 진정·소송·체불로 돌아오는 잠재 부채다. 그리고 이건 회사가 커질수록, 사람이 늘수록 커진다. 노무를 아는 대표는 사람을 늘릴 때 비용과 의무를 같이 계산한다. 모르는 대표는 사람을 늘린 뒤에 청구서로 배운다.