면접·채용 편 :
잘못 뽑는 이유는 면접이 아니다

AI에게 일 시키는 기술 · CREST 시리즈 · 17편 (PART 4)

"면접관마다 평가가 갈리는 건 사람이 아닌 구조의 문제입니다." — 구조화 면접 가이드 (CLASSUM, 2026.06)

6개월 만에 나간 사람, 면접에서는 최고점이었다

경력직 채용이었습니다.

최종 면접에서 만장일치였습니다. 면접관 세 명 모두 A등급을 줬습니다. 말도 잘하고, 경력도 화려하고, 답변도 매끄러웠습니다. 누구도 이견이 없었습니다.

6개월 후 그는 퇴사했습니다.

퇴사 사유는 '업무가 예상과 달랐다'였습니다. 그는 전략 기획 업무를 기대했는데, 실제로는 데이터 정리와 반복 보고가 업무의 70%였습니다. 그리고 그 사실은 채용 공고 어디에도 적혀 있지 않았습니다.

공고에는 이렇게 쓰여 있었습니다.

"경영기획 담당 / 경력 5년 이상 유관 업무 경험자 우대 / 커뮤니케이션 능력 우수자"

이 공고를 보고 지원한 사람들이 어떤 사람들이었을까요. 그리고 이 공고로 무엇을 검증할 수 있었을까요.

26년간 채용을 다루며 확인한 것이 있습니다. 잘못 뽑는 실패의 대부분은 면접장에서 시작되지 않습니다. 공고를 쓰기 전, 무엇을 뽑아야 하는지 정의하지 못한 시점에서 이미 결정됩니다.

'경력 5년 이상, 유관 업무 경험자'는 요건이 아닙니다. 필터입니다. 필터는 사람을 걸러낼 뿐, 맞는 사람을 찾아주지 않습니다.

1. 채용이 실패하는 세 지점

채용 실패의 원인을 추적해 보면 세 곳에서 갈립니다. 그리고 대부분 첫 번째에서 이미 결정됩니다.

나인하이어의 채용 프로세스 점검 가이드는 이것을 명확히 지적합니다.
'명확성: 각 단계의 합격 기준이 글로 적혀 있는가. 없으면 그날 면접관의 판단으로 사람을 뽑게 됩니다.'

'그날 면접관의 판단'. 이 표현이 정확합니다. 기준이 없으면 판단은 그날의 컨디션, 그날의 인상, 그날의 분위기가 됩니다.

2. 직무요건 재구조화 — 필터가 아니라 정의를 쓰라

채용 공고에 흔히 쓰이는 문구들이 있습니다. 그런데 그것들은 대부분 요건이 아니라 필터입니다.

flex의 구조화 면접 가이드는 이렇게 정의합니다. '지원자가 해당 직무에서 성공적으로 성과를 내기 위해 필요한 성격, 가치관, 행동 양식, 경험을 명확히 정의하는 과정.' 그리고 덧붙입니다. '아무리 뛰어난 역량을 보유했더라도 조직 문화와 부합하지 않으면 역량을 온전히 발휘하기 어렵고 이탈 위험이 커진다.'

앞의 사례에서 6개월 만에 나간 사람이 바로 이 경우였습니다. 역량은 뛰어났습니다. 그러나 그 자리가 요구하는 실제 업무와 맞지 않았습니다.

3. 요건 정의 4단계 — 현업에게 무엇을 물어야 하는가

직무요건을 정의하는 것은 HR 혼자 할 수 없습니다. 현업에게 물어야 합니다. 그런데 '어떤 사람이 필요하세요?'라고 물으면 '일 잘하는 사람이요'라는 답이 돌아옵니다.

제대로 물어야 제대로 나옵니다. 네 단계입니다.

3단계가 특히 강력합니다. '이전에 잘 안 됐던 사람은 무엇 때문이었나.' 이 질문 하나가 요건 정의의 절반을 완성합니다. 실패 경험 안에 진짜 요건이 들어 있기 때문입니다.