평가 시즌 편: '열심히 했습니다'를 근거로 바꾸는 법

AI에게 일 시키는 기술 · CREST 시리즈 · 16편 (PART 4 시작)

[ PART 4 시작 — 심화 편: 사람 문제에 AI를 쓰는 법 ]

"근거 없는 주관적 판단: '센스가 부족한 것 같다' (X) 개인에 대한 비난: '바카라임감이 없다' (X) 모두에게 사용하는 일반적 칭찬: '수고했다' (X) 행동이 아닌 사람 자체를 공격하는 말은 상처만 남깁니다." — 인사평가 작성 가이드 (클랩, 2025.09)

PART 1에서 일의 단위 변화를 진단했습니다. PART 2에서 CREST 다섯 부품을 해부했습니다. PART 3에서 보고서·회의·문제해결·이메일·데이터 다섯 장면에 적용했습니다.

PART 4는 다릅니다. 여기서부터는 '사람 문제'입니다. 평가, 채용, 갈등, 노무, 그리고 조직 변화. 26년간 HR 현장에서 다뤄온 영역이고, AI를 쓸 때 가장 조심해야 하는 영역이기도 합니다.

'성실하고 바카라임감 있음' — 그 여섯 글자의 대가

평가 면담 자리였습니다.

팀장이 평가서를 읽어 내려갔습니다. '성실하고 바카라임감 있게 업무를 수행함. 다만 적극성 부분에서 개선이 필요함.' B등급.

팀원이 물었습니다.

"적극성이 부족했다는 게 구체적으로 어떤 부분일까요?"

팀장이 잠시 말이 없었습니다. 그리고 답했습니다. '음… 전반적으로 좀 더 나서주면 좋겠다는 느낌이었어요.'

면담은 그렇게 끝났습니다. 팀원은 무엇을 개선해야 할지 알지 못한 채 자리를 떴습니다.

석 달 뒤 그 팀원은 퇴사했습니다. 퇴사 면담에서 그가 남긴 말이 있습니다. '제가 뭘 못했는지 끝내 모르겠더라고요.'

26년간 HR 현장에서 이런 장면을 수없이 봤습니다. 평가가 사람을 떠나게 만드는 순간은 나쁜 등급을 줄 때가 아닙니다. 왜 그 등급인지 설명하지 못할 때입니다.

'성실함' '바카라임감' '적극성'은 평가가 아닙니다. 인상(印象)입니다. 인상은 반박할 수도, 개선할 수도 없습니다.

1. 평가가 무너지는 지점 — 인상과 근거의 차이

평가 제도를 아무리 잘 설계해도 실제 작성 단계에서 무너집니다. 왜 그럴까요.

샤플의 인사평가 설계 가이드는 이렇게 지적합니다. '평가 결과는 1:1 피드백 면담을 통해 전달하는 것이 바람직하며, 평가자가 어떤 근거로 해당 결과를 도출했는지 구체적인 행동 사례와 함께 설명하는 것이 중요합니다.' 그리고 덧붙입니다. '평가 방법과 기준을 아무리 세심하게 설계해도, 이를 뒷받침할 근거 자료가 사람마다 다르게 흩어져 있으면 평가의 공정성을 지키기 어렵습니다.'

문제는 근거 자료입니다. 대부분의 평가자는 평가 시즌이 되어서야 1년을 되돌아봅니다. 그러면 기억나는 것은 최근 두세 달의 인상뿐입니다.

이 다섯 가지 표현이 평가서에서 사라지면 평가의 질이 절반은 올라갑니다.
그런데 대부분의 평가서가 이 다섯 가지로 채워져 있습니다.

2. STAR 구조 — 인상을 근거로 바꾸는 틀

행동 근거를 기록하는 가장 검증된 틀이 STAR입니다. 채용 면접에서 쓰이지만, 평가 작성에도 그대로 적용됩니다.

이 네 가지가 채워지면 '적극적이다'라는 인상이 '이러이러한 상황에서 이렇게 행동했고 이런 결과를 냈다'는 근거가 됩니다. 그리고 근거는 면담에서 설명할 수 있고, 이의제기에 답할 수 있고, 다음 목표로 연결할 수 있습니다.

평가서에 쓸 수 없다면 평가가 아닙니다. 면담에서 설명할 수 없다면 평가가 아닙니다. 반박에 답할 수 없다면 평가가 아닙니다.

3. Before / After — 같은 사람, 다른 평가서

실제 평가 문장으로 비교하겠습니다.

❌ 인상 기반 평가서 :

"평소 성실하고 바카라임감 있게 업무를 수행하며, 팀 내 협업에도 적극적으로 임하고 있음. 다만 주도성 측면에서 다소 아쉬운 부분이 있어 향후 보완이 필요할 것으로 판단됨."

문제 : 무엇을 계속해야 할지, 무엇을 어떻게 바꿔야 할지 전혀 알 수 없음. 이 문장은 팀의 다른 누구에게 붙여도 어색하지 않음.

✅ STAR 기반 평가서 :

"[강점] 3분기 A거래처 납기 지연 상황에서(S) 고객 대응을 담당하여(T) 당일 방문 후 대체안 3개를 제시해 2일 내 합의를 도출함(A). 그 결과 계약이 유지되었고 클레임이 발생하지 않았음(R). [보완 필요] 상반기 신규 프로젝트 3건 중 본인이 먼저 제안한 건은 0건이었음. 실행 단계 대응력은 우수하나 기획 단계 참여가 없었음. [다음 분기 목표] 분기 내 개선 제안 1건 이상을 본인 주도로 발의하고, 제안서 초안까지 작성해 팀 회의에 상정."

차이 : 강점은 재현 가능하게, 보완점은 수치로, 목표는 실행 가능하게. 면담에서 설명할 수 있고, 다음 평가의 기준이 됨.

두 번째 평가서는 쓰는 데 시간이 더 걸립니다. 그러나 면담 시간이 줄어들고, 이의제기가 거의 없고, 무엇보다 사람이 떠나지 않습니다.

4. AI를 평가에 쓸 때의 원칙 — 절대 넘지 말아야 할 선

여기서 반드시 짚고 가야 할 것이 있습니다. AI를 평가에 쓰는 것은 위험합니다. 어디까지 써도 되고 어디부터는 안 되는지 명확히 해야 합니다.

두 번째 행이 특히 중요합니다. 개인 식별 정보를 외부 AI 서비스에 입력하는 것은 개인정보보호법 위반 소지가 있습니다. 14편에서 다룬 '섀도 AI' 위험이 HR 영역에서는 법적 문제로 직결됩니다.

실무에서는 반드시 익명화하십시오. 'A직원', 'B팀원'으로 치환하고, 급여나 개인 신상은 아예 넣지 않습니다. 회사가 도입한 사내 AI 시스템이 아니라면 이 원칙을 지켜야 합니다.

AI는 평가를 대신 내리는 도구가 아닙니다. 내가 본 것을 정확한 언어로 옮기고, 내 편향을 잡아내는 도구입니다.

5. 평가자가 빠지는 5가지 편향 — AI로 점검하기

26년간 평가 제도를 운영하며 확인한 것이 있습니다. 평가자는 자신의 편향을 인식하지 못합니다. 그래서 외부 점검이 필요합니다.

샤플 가이드도 같은 지적을 합니다. '평가 시즌 직전에는 평가자를 대상으로 가이드라인을 공유해 후광 효과나 관대화 오류 같은 평가 편향을 줄이는 노력도 필요합니다.' 이제는 그 점검을 AI에게 맡길 수 있습니다.

6. 즉시 복사해서 쓰는 평가 프롬프트 4종

개인 식별 정보는 반드시 익명화한 뒤 사용하십시오.

[ 프롬프트 1 ] 자기 평가 작성 — 사실을 근거로 바꾸기

"올해 제가 한 업무를 아래에 나열하겠습니다. 이것을 STAR 구조(상황·과제·행동·결과)로 정리해 주십시오. [내가 한 일 나열 — 기억나는 대로] 작성 규칙 — 제가 적지 않은 내용은 절대 추가하지 마십시오 — 결과(R)에 수치가 없는 항목은 [수치 확인 필요]로 표시하십시오 — '열심히' '최선을 다해' 같은 표현은 사용하지 마십시오 — 각 항목을 3줄 이내로 정리하십시오 마지막에 '근거가 약해서 보완이 필요한 항목'을 알려 주십시오."

[ 프롬프트 2 ] 평가자용 — 인상을 행동 근거로 전환

"저는 팀원 [A직원]에 대해 다음과 같은 인상을 갖고 있습니다. [예: '적극성이 부족하다'] 이 인상이 어떤 구체적 행동에서 비롯되었는지 확인하기 위해 제가 스스로에게 물어야 할 질문 5가지를 만들어 주십시오. 질문은 다음 조건을 충족해야 합니다. — 성격이나 태도가 아닌 관찰 가능한 행동을 묻는 질문 — 언제, 어떤 상황에서 있었던 일인지 특정하게 하는 질문 — 반대 사례(그렇지 않았던 경우)도 확인하게 하는 질문 만약 이 질문들에 답할 수 없다면 그 인상이 평가 근거로 부적절하다는 뜻인지도 알려 주십시오."

두 번째 프롬프트가 이 편의 핵심입니다. AI가 평가를 대신 쓰는 것이 아니라, 내 인상이 근거 있는 것인지 스스로 확인하게 만드는 구조입니다.

[ 프롬프트 3 ] 편향 점검 — 평가서 제출 전

"아래는 제가 작성한 평가서 초안입니다. (익명 처리됨) 다음 다섯 가지 편향이 있는지 점검해 주십시오. ① 최근성 편향 — 근거가 특정 시기에 몰려 있는가 ② 후광 효과 — 모든 항목이 같은 방향으로만 평가되었는가 ③ 관대화·중심화 — 변별력 없는 표현이 반복되는가 ④ 유사성 편향 — 특정 업무 스타일만 긍정 평가하는가 ⑤ 성격 귀인 — 행동이 아닌 성격·태도로 서술한 부분이 있는가 각 항목에서 문제가 되는 문장을 지목하고 행동 중심 표현으로 바꾼 대안을 제시해 주십시오. [평가서 초안]"

[ 프롬프트 4 ] 면담 준비 — 예상 반문 시뮬레이션

"내일 [A직원]과 평가 면담이 있습니다. 평가 결과는 [등급]이고, 주요 내용은 아래와 같습니다. [평가 내용 요약 — 익명] 당신은 이 평가를 받는 직원입니다. 납득하기 어렵거나 반박하고 싶은 지점을 3가지 제시하고, 각각에 대해 제가 어떻게 답해야 할지 방향을 알려 주십시오. 특히 다음을 확인해 주십시오. — 근거 없이 단정한 부분이 있는가 — 개선 방향이 구체적으로 제시되었는가 — 강점 대비 보완점 비중이 균형 있는가"

7. 1년을 기억하는 법 — 평가 시즌 전에 해야 할 것

모든 문제의 근원은 하나입니다. 평가 시즌에 1년을 되돌아보려 하는 것. 그러면 기억나지 않습니다.

해결바카라은 단순합니다. 미리 기록하는 것입니다. 그런데 대부분 하지 않습니다. 번거롭기 때문입니다. 그래서 최소한의 구조를 제안합니다.

월 10분입니다. 1년에 두 시간입니다. 그 두 시간이 평가 시즌의 사흘을 줄이고, 면담의 어색함을 없애고,
무엇보다 한 사람이 떠나지 않게 합니다.

기록 방법도 간단합니다. Claude에게 매월 이렇게 물으면 됩니다.

"이번 달 팀원들에 대해 기억나는 것을 나열하겠습니다. 각각을 STAR 구조 약식으로 정리하고, 근거가 불충분한 항목은 표시해 주십시오. [기억나는 대로 나열]"

8. 다시 그 면담 자리로 돌아간다면

앞에서 이야기한 그 팀장 이야기를 다시 꺼냅니다.

팀원이 떠난 뒤, 그는 오랫동안 그 면담을 곱씹었다고 했습니다. '적극성이 부족했다'는 말이 왜 그렇게 나왔는지. 그리고 자신이 왜 답하지 못했는지.

답을 찾는 데 오래 걸리지 않았습니다. 그는 그 팀원을 제대로 본 적이 없었습니다. 1년 동안 그 사람이 무엇을 했는지 기록하지 않았고, 평가 시즌에 남은 것은 최근 두 달의 흐릿한 인상뿐이었습니다.

다음 해, 그는 방식을 바꿨습니다. 매달 마지막 주 금요일 퇴근 전 10분. 팀원 한 명당 한 줄씩 적었습니다. '누가 어떤 상황에서 무엇을 했다.' 잘한 것도, 아쉬운 것도.

처음에는 억지로 적었습니다. 두 달쯤 지나자 달라진 것이 있었습니다. 기록하기 위해 팀원들을 더 자세히 보게 된 것입니다.

그해 평가 면담에서 한 팀원이 물었습니다. '이 부분은 왜 이렇게 평가하셨어요?'

팀장은 메모를 열었습니다. '5월에 B프로젝트 일정이 밀렸을 때 먼저 대안을 가져오셨죠. 그때 제시한 3안이 실제로 채택됐고요. 반면 8월 신규 기획 회의에서는 발언이 없으셨어요. 그 두 장면이 제 판단의 근거입니다.'

팀원이 잠시 말이 없다가 이렇게 말했다고 합니다.

"그때 일을 기억하고 계셨네요."

그 말에 평가의 본질이 담겨 있습니다. 사람들이 평가에서 진짜 원하는 것은 좋은 등급이 아닙니다. 자신이 한 일을 누군가 보고 있었다는 확인입니다.

AI는 그 기록을 정리해 줍니다. 문장을 다듬어주고, 편향을 짚어주고, 놓친 각도를 알려줍니다. 그러나 5월의 그 회의실에서 무슨 일이 있었는지 기억하는 것은 사람의 몫입니다.

평가가 사람을 살리는 순간은 등급이 높을 때가 아닙니다. 자신이 한 일이 정확하게 기록되어 있을 때입니다.

좋은 평가는 잘 쓴 평가서가 아닙니다. 그 사람이 무엇을 했는지 정확히 아는 평가입니다. 그리고 그것은 평가 시즌이 아니라 1년 내내 만들어집니다.

"사람들이 평가에서 진짜 듣고 싶은 말은 '잘했다'가 아닙니다. '당신이 그때 무엇을 했는지 나는 알고 있다'입니다."

다음 편 예고

제17편 — 「면접·채용 편: 직무요건 재구조화와 구조화 질문 설계」

채용 실패의 대부분은 면접이 아니라 직무요건 정의에서 시작됩니다. '경력 5년 이상, 유관 업무 경험자'라는 공고가 왜 잘못된 사람을 부르는지, 뽑아야 할 사람을 정확히 정의하는 법, 그리고 준비된 답이 나오지 않는 구조화 질문을 설계하는 법을 다룹니다.

제18편 — 「갈등·노무 편: 절차적 정당성을 문서로 지키는 법」

노무 분쟁에서 회사가 지는 이유는 대부분 실체가 아니라 절차입니다. 통보·소명·의결의 각 단계를 문서로 남기는 구조, 그리고 AI를 쓸 때 절대 넘지 말아야 할 법적 경계선을 다룹니다.

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이 시리즈는 Claude와 함께 세계를 읽고, 개인의 생존 전략을 설계하는 25편의 여정입니다.

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참고 자료

1. 샤플(Shoplworks) — 인사평가 방법과 기준, 어떻게 설계해야 할까 (2026.07.06)

— '평가자가 어떤 근거로 결과를 도출했는지 구체적인 행동 사례와 함께 설명해야'

— '근거 자료가 사람마다 다르게 흩어져 있으면 평가의 공정성을 지키기 어렵다'

— '평가 시즌 직전 가이드라인 공유로 후광 효과·관대화 오류 등 편향 감소 필요'

— '결과 통보만으로 끝내는 방식은 구성원의 납득도를 낮추고 불만을 키움'

2. 클랩(Clap) — 팀원평가+자기 평가 제대로 쓰는 법: 인사평가 작성 예시 (2025.09.25)

— '객관적 상황(사실) → 그로 인한 영향 → 미래를 위한 제안 순서'

— 피해야 할 표현: 막연한 칭찬·성격 단정·타인 인용·근거 없는 주관적 판단

— '행동이 아닌 사람 자체를 공격하는 말은 상처만 남긴다'

3. 테크뷰 블로그 — 2025~26년 인사평가 트렌드: 실시간 피드백부터 AI 기반까지 (2025.11)

— '연 1회 정량 평가에서 지속적 피드백 중심 개발형 성과관리로 전환'

— 'AI가 성과 패턴을 분석해 인재 리스크 또는 성장 가능성 제시'

— 'HR 코파일럿 등장: 관리자 질문에 자동 응답하는 AI Agent 기능 추가'

4. Deel — 인사평가 자기 평가 예시: 70가지 이상 샘플 답변과 작성 가이드

— 자기 평가 작성 시 구체적 행동과 결과 중심 서술 원칙

5. Manus — AI 성과 평가 생성기: 공정하고 포괄적인 평가 생성

— '360도 피드백 수집·분석, 자기 평가 구조화 지원'

6. 보안뉴스 — 2026 문서보안 설루션 리포트 (2026.06)

— 섀도 AI를 통한 민감정보 외부 전송 위험 (HR 데이터 적용 시 법적 리스크)

7. Open Network System — 국내 AI 기본법 시행 체크리스트 (2026.03)

— 2026년 1월 22일 시행, 고영향 AI 위험관리 문서 요구

8. 개인정보보호법 — 인사평가 자료의 개인정보 처리 원칙

9. Anthropic — Claude 공식 프롬프트 가이드 / docs.anthropic.com