일 못하는 팀원 대처법

지난주 현장에서 직접 관찰하고 겪은 일을 기반으로 작성한 글입니다.

"일 못하는 팀원 대처법"은 신임 팀장이 가장 많이 검색하는 고민 중 하나다. 나도 팀장이 되기 전에는 몰랐다. 성과가 낮은 팀원 한 명이 팀장의 밤잠을 얼마나 빼앗는지. 그런데 겪어 보니 알게 됐다. 핵심은 그 팀원을 다그치는 것이 아니라, 왜 못하는지 원인을 정확히 찾는 것이었다.

'부진'의 원인은 크게 세 가지다.

일을 못하는 팀원을 보면 결과만 눈에 들어온다. 하지만 그 뒤에는 완전히 다른 원인이 숨어 있다. 능력이 부족한 것인지, 의욕이 없는 것인지, 방법을 모르는 것인지. 이 셋은 처방이 전혀 다르다. 원인을 잘못 짚으면, 아무리 노력해도 문제는 그대로 남는다.

원인별 대처법 1 — 능력이 부족한 경우

지식이나 기술이 아직 부족한 경우다. 이때 다그치는 것은 최악이다. 못하는 사람에게 "왜 못하냐"라고 하면 더 위축될 뿐이다.

팀장이 할 일은 훈련과 지원이다. 감당 가능한 수준으로 업무를 쪼개 주고, 필요한 교육이나 참고 자료를 제공해 준다. 잘하는 동료와 짝을 지어주는 것도 방법이다.

팀장: "이 업무를 세 단계로 나눠서, 우선 첫 단계만 이번 주에 해볼까요? 막히는 부분은 OO님이 도와줄 거예요."

작은 성공을 반복시켜 자신감을 회복시키는 것이 핵심이다.

원인별 대처법 2 — 의욕이 없는 경우

능력은 있는데 동기가 꺼진 경우다. 이때 교육을 늘리는 것은 헛수고다. 방법을 몰라서가 아니라 마음이 떠나 있기 때문이다.

팀장이 할 일은 원인파악 및 원인에 따른 해결방안을 연결시키는 것이다. 왜 의욕이 없는지 먼저 들어야 한다. 평가에 대한 불만인지, 사람에 대한 불만인지, 성장 정체감인지, 개인 사정인지 등에 따라 처방이 다르다.

예를 들어 성장정체감 때문이라면 일의 의미를 다시 연결해 주거나, 본인이 잘하는 영역이나 새로운 일을 맡겨 동기를 되살리는 것이 먼저다.

원인별 대처법 3 — 방법을 모르는 경우

능력도 의욕도 있는데, 무엇을 어떻게 해야 할지 몰라 헤매는 경우다. 의외로 가장 흔하고, 가장 빨리 해결되는 유형이다.

팀장이 할 일은 기대치를 명확히 하는 것이다. 막연히 "잘해~"가 아니라, 무엇을 언제까지 어느 수준으로 해야 하는지 구체적으로 합의한다.

팀장: "이 업무는 ○○팀 ♡♡와 논의해서 매주 금요일까지, 이 세 가지 항목만 포함되면 충분해요. 이 기준으로 맞춰봅시다."

기준이 명확해지는 순간, 헤매던 팀원이 갑자기 제 속도를 내는 경우가 많다.

그래도 안 될 때, 잊지 말아야 할 것

세 가지를 모두 시도했는데도 개선이 없다면, 돌려 말하지 않고 문제 상황을 솔직하게 전한다. 침묵이 오히려 팀원에게도 조직에도 더 잔인하다. 단, 인격이 아니라 업무에 대해서만 말한다. 방치해서는 절대 안 된다!

그리고 가장 중요한 것. 일 못하는 팀원을 대하는 과정을 남은 팀원들이 지켜보고 있다는 것을 잊지 말아야 한다. 일못러를 대하는 방식이 곧 팀 전체에 보내는 메시지다. 공정하게, 사실에 근거해, 그러나 인간적으로. 그 균형을 지키는 팀장 아래에서 팀원들은 안심하고 일한다.

일을 못 해서 문제가 된다고 생각하는 순간 안심할 수 없고 조직 전체가 불안정하게 변하게 된다.

일 못하는 팀원은 '제거 대상'이 아니라 '아직 원인을 못 찾은 과제'다. 능력·의욕·방법 중 무엇이 막혔는지 찾아주는 것까지가 팀장의 일이다.