임원 징계 양정에 대한 판단
회사에서 임원은 주로 상무, 전무, 부사장, 사장, 부회장 등을 포괄하는 용어로 사용한다.
임원은 다시 등기 임원과 집행 임원으로 나뉜다.
등기 임원은 다툼의 소지 없이 근로기준법상 사용자로 분류되지만, 집행 임원은 근로기준법상 근로자로 해석되기도 한다.
따라서, 집행 임원이 근로자라면 해당 회사의 취업규칙 적용되므로 아래의 정리 내용과는 차이가 있을 수 있다.
그러나, 대부분의 회사들이 집행 임원도 근로기준법상 사용자로 분류하여 별도의 임원인사규정에 의해서 인사 행정을 처리한다.
※ 임원의 근로자 여부 판단
업무 내용의 독자성, 취업규칙 등 규정 적용 여부, 구체적이고 직접적인 지휘 감독 여부, 근무시간과 장소 지정 여부, 보수가 근로의 대가인지, 기본급 등 고정 보수가 있는지, 근로소득세 원천징수나 4대 보험 적용 시 차이점 등으로 근로기준법상 근로자 여부 판단함.
상법상 임원은 실제로 특정 영역을 포괄 위임받아서 경영판단에 참여하고 독자적 권한과 바카라임으로 처리할 수 있는 회사 기관에 해당하는 경우임.
이하에서는 근로자성 다툼 소지를 별론으로 하고 비등기 집행 임원이 사용자로 분류된 상황이라는 가정하게 기술하기로 한다.
임원은 법상 위임계약에 따른 별도의 임원 계약을 맺음으로써 그 회사에서 일정 보직을 수행한다.
만약 임원이 비위 행위를 저지르게 되면 어떻게 되는가?
대부분의 회사들은 임원의 비위 행위에 대해서 그에 맞는 적절한 징계 조치를 취하게 될 것이다.
임원 징계의 근거가 되는 법규정은 상법에 있다.
이사의 해임 (385조 1항), 손해배상 바카라임 (399조), 위법행위유지청구(402조)
① 손해배상은 특별한 손해가 입증되어야 하기 때문에 즉시적 대응적 징계 조치로 취하기는 한계가 있을 것이다.
② 위법행위 유지청구는 이사가 법령 또는 정관에 위반한 행위를 하여 회사에 회복할 수 없는 손해가 염려될 때 그 행위를 금지하도록 하는 청구권리이다.
(흔히 아는 '유지 (維持)'는 지탱하여 감 또는 버티어 감 (벼리 유, 가질지)인데, 여기에서의 '유지(留止)'는 머무를 유 (머무르다, 정지하다의 의미) 그칠 지의 유지이다.)
현실적으로 임원의 징계에 대한 법적 근거는 ‘해임’ 밖에 없다.
따라서, 각 회사들은 회사의 정관 기타 규정을 통해서 임원의 징계의 종류 및 절차, 징계사유를 규정하여 처분을 하고 있다.
물론, 여기에서 임원의 징계 관련 규정을 일반 사원과 다르게 별도 규정할 수 있는 이유는 임원은 근로기준법상 근로자로 분류하지 않고 사용자로 분류하기 때문이다.
만약, 근로자라면 취업규칙 등에 따른 징계규정을 적용받게 될 것이다.
회사마다 임원 관련 인사규정이나 징계 관련 규정의 내용은 상이할 것이다.
규정에 별도로 정한 바 없으면, 임원의 징계는 해임 밖에 없을 수 있다.
해임
이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임될 수 있다.
그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대해 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다. (상법 제385조 제1항)
즉, 정당한 이유 없이도 주총 결의로 해임할 수 있다.
다만, 임기 만료 이전이면 회사는 정당한 이유가 있어야 손해배상 바카라임을 면할 수 있다.
(근로기준법과 다르다. 근로기준법에서 일반 사원의 해고는 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다.
해고가 부당하면 복직의무가 있고 금전보상명령권 사항은 별도의 사항이다.)
여기에서 임원 해임에 대한 정당한 이유는 ① 법령이나 정관에 위반된 행위를 했거나, ② 정신적, 육체적으로 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, ③ 중요한 사업계획 수립이나 추진에서 실패하여 경영능력에 대한 근본적인 신뢰 상실 등 경영자로서 업무를 집행하는데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우를 말한다.
(손해배상의 청구 주체는 임원이므로, 임원은 정당한 이유가 없음을 입증해야 한다. 근로기준법은 해고의 정당한 이유를 회사가 입증해야 하는데, 임원은 반대다.)
이런 점에서 흔히 임원으로 승진하는 것은 축하할 일이지만, 부득이하게 징계 상황이 발생하게 되면 사실상 재기의 가능성은 보장되지 않는다.
임원의 해임은 법적으로 회사 측의 권한 행사 성격이 강하고, 임원이 이를 부당하다고 증명한다 해도 잔여 임기까지의 손해배상 청구권을 인정할 뿐이다.
결국, 이후의 임원 계약 갱신은 회사의 권한이므로 손해배상 청구권을 행사하는 임원은 향후 계약 갱신은 되지 않는 것이 일반적일 것이다.
그 외의 징계
(1) 해임 외 기타 징계의 가능성 : 정직
상법상 해임 외 징계 관련 법령은 없다.
위법행위 유지 청구권이 있지만, 이는 법령 또는 정관에 위반한 행위를 해서 회사의 회복 불능 손해가 우려될 때 이사의 행위를 금지시키는 것으로서 징계로 인한 일정 기간 정직 시행과 유사하게 볼 수는 없다.
정직은 ① 해당 직무를 수행을 일정 기간 중지시키고, ② 해당 기간의 보수를 제한한다.
이슬롯가 가진 이사의 직무 집행 감독권을 통해 특정 행위의 중단 요구 및 다른 방식으로의 처리 또는 업무 변경 등은 일부 가능할 수 있다.
그러나, 현재 보직을 유지하면서 정직을 통해 보수를 미지급하고 직무를 정지할 권한은 없다.
따라서, 정직을 실행하는 경우 법적 분쟁의 대상이 될 수 있다.
상법에서 해임만을 규정하는데 다른 징계 사유를 규정으로 운영하는 것이 법의 태도와 어긋날 수 있다.
별도의 규정에 징계 기준을 두는 것이 자칫 상법상 임원이 아니라 근로자에 해당한다는 부정 징표로 작동할 수도 있다.
보다 근본적으로는 임원과 회사의 계약 형태는 ‘위임’ 계약이다.
정직은 근로관계에서 회사의 지휘명령권 하에서 직무를 수행하지 말라는 명령을 내리는 것이지만, 위임계약에서 위임인이 수임인에 대한 지휘명령권은 없다.
위임계약 하에서 회사 스스로 채무 이행을 방해하는 모순된 행위가 벌어지는 것이다.
부득이한 상황이면 위임계약을 해지해야만 하는 것이다.
실무적으로는 정직이 아니라 이슬롯 결의에 의한 직무 중단 요구를 통해 징계가 아닌 직무 대기발령을 내려야 할 것이다.
이 경우에 보수는 정상지급하게 될 것이다.
(보수 지급이 안 되려면, 위임계약 당시 직무중단 시 보수가 없음을 계약서에 명기하거나, 이 내용이 담긴 임원인사규정을 설명해 주고 계약서에 이 규정이 적용됨을 명기해야 할 것이다.)
(2) 해임 외 기타 징계의 가능성 : 감급
정직과 마찬가지로 징계 제재로서의 감급이 상법상 규정되어 있지는 않다.
다만, 상법상 이사의 보수는 정관 또는 주주총회의 결의로 정하도록 하고 있으므로(상법 제388조), 감급의 대상과 규모를 주주총회에서 의결하는 경우 사실상 감급 징계가 가능할 수 있다.
예를 들어, 내부 임원 인사규정에 해임과 경고를 징계 양정으로 규정하고, 경고 시에는 임원 보수 중 일정 금액을 감급하는 방식이다.
(물론, 회사가 손해배상을 청구할 사유가 있다면 손해배상액과 감급이 서로 연결될 수는 있다.)
정관상 보수 결정 권한이 이슬롯 절차를 통해서 가능한 경우에는 감급 관련 내용이 포함된 임원인사규정의 개정을 이슬롯 결의를 통해서 정할 수 있다.
신임 임원에게는 이 규정이 적용됨이 명시된 위임계약서를 체결하면 되고, 기존 임원에게는 위임계약서 변경을 통해서 해당 내용을 명시해야 한다.
(주로, 연단위 계약 갱신 시 차년도 계약에 반영)
(3) 해임 외 기타 징계의 가능성 : 경고
근거 규정이 있다면 징계 조치로서의 경고가 있을 수 있다.
근거 규정이 없어도 임원의 비위행위에 대해 대표이사가 주의를 주는 의미에서 대표이사 명의의 '경고'를 하는 것은 가능할 것이다.
다만, 징계 조치로서의 경고와 단순한 대표이사 명의 경고는 다르다.
징계 조치로서의 경고는 공식 경고로서 향후 임원의 권리의무에 직접 영향을 주는 사항과 연계가 주로 되며, 대표이사 명의 경고는 해당 임원의 잘못을 회사 차원에서 주의를 주고 재발 방지를 약조받았다는 선언적 의미 외에 해당 임원에게 직접 영향을 주는 데에는 한계가 있다.
결국, 회사는 큰 갈래길에서 두 가지를 결정해야 한다.
① 비등기 집행 임원을 사용자로 분류할 것인가? 근로자로 분류할 것인가?
② 사용자로 분류하였다면, 상법상 해임만 공식 징계로 운영하고, 정직 등 나머지 징계 양정은 공식 징계양정으로 운영되는 일은 없게 한다.
사원처럼 정직이나 감급을 정직 징계로 하고 싶다면 집행임원의 다른 사항도 근로자로 운영하면서 징계를 해야 할 것이다.
아니면, 임원들이 해임되었을 때 근로자성을 주장하면서 부당해고 쟁송을 제기하게 될 수 있다.