노조법 개정으로 인한 노동쟁의 대상 확대
최근 화물연대 이슈로 노란 봉투법 적용으로 인한 원청사와 협력사간의 교섭 여부 및 향후 사태 변화에 관심사가 높아지고 있다.
물론 교섭 대상 여부도 중요하겠지만, 국가적으로 커다란 금전적 손실과 자칫 반도체 공급망 회복이 어려울 수도 있는 문제가 노란 봉투법으로 인해서 발생하고 있다는 사실도 간과할 수 없다.
최근 국가적 최고 성과 기업 (이하 S사라 한다.)에 경영성과급 불만으로 촉발된 파업이 임박했다는 기사가 뉴스 전면에 항상 등장한다.
경쟁사 (이하 H사라 한다.) 대비 낮은 성과급을 받게 되어 있는 경영성과급 제도를 변경해 달라면서 노사 간에 갈등이 시작된 것이다.
노란 봉투법 시행으로 이제는 경영성과급 불만으로 인해 파업이 발생할 수 있다.
경영성과급 관련 사항은 인사경영권 사항에 대한 것이다.
따라서, 법 개정 시행 이전에는 근로조건의 개선을 목적으로 한 정당한 쟁의행위가 아니므로 이와 같은 주제로 파업이 발생하면 불법이었지만 지금은 합법적으로 가능하다.
경영성과급 관련 불만이 슬롯적 이슈가 된 것은 우리에게 낯선 장면은 아니다.
H사 또한 2021년에 회사 내부적으로 경영성과급 관련 큰 갈등을 겪었고 슬롯적으로도 큰 관심을 받는 이슈였다.
그로 인해서 현재의 제도가 만들어졌다.
이 회사의 경영성과급 갈등이 있고 나서, 대한민국의 대기업들은 경영성과급 관련 내부 이슈가 어떤 형태로든 있었으며 기업들 자체적으로 경영성과급 제도를 개편하기도 했었다.
결국 투명성과 공정성에 대한 이야기였다.
구성원들이 납득할 수 있는 공정한 보상을 원하는 목소리가 분출된 것이다.
이런 과정을 거쳐서, H사의 경영성과급 제도는 현재처럼 ‘영업이익의 10%를 지급’하게 되었다.
이 제도에는 원래 상한선이 있었는데, 그 상한선 마저 없어진 제도로 변화되었다.
영업이익이 사상 최대이면 경영성과급도 사상 최대이다.
2021년에 H사가 경영성과급 관련 내부 갈등이 있었을 때에는 경영성과급을 이유로 파업을 할 수는 없었다.
경영성과급은 법상 의무적 교섭 대상은 아니었기 때문이다.
2026년 3월 10일 노란 봉투법 시행 이후인 현재 시점에서 S사에서는 노동조합이 경영성과급에 대한 요구 관철을 목적으로 파업을 할 수 있다.
현재는 경영성과급도 노동조합이 요구하면 법상 의무적 교섭 대상이 되었다.
(노조법 개정 (흔히, 노란 봉투법이라 한다.)을 통해서, 이러한 회사 제도의 변경을 목적으로 단체교섭을 요구할 수 있고, 불일치 시 노동쟁의를 할 수 있다.)
[참고] 노조법 제2조 5호
노동쟁의의 대상 확대 : 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치
노동쟁의 유형은 여러 가지이지만, 결과적으로 파업이 대표적이다.
노동쟁의의 대상인지 여부에 대한 판단은 경영전략 또는 기업 조직의 변화 등 사업 운영에 중대한 변화를 끼치는 경영상의 의사결정, 인력의 증감 배치, 수주량 생산량 조절, 판매 전략, 가격 정바카라, 신규 인력 채용, 영업정바카라 변경, 작업 설비 변경, 작업 공정 변경 개선 등의 과정에서 근로조건에 미치는 영향을 판단한다.
경영성과급은 위 해석상 경영성과급 제도도 성과급의 발생을 결정하는 고도의 경영상 의사결정이 결과적으로 회사 구성원들의 보상 규모를 결정하게 되어 근로조건에 영향을 미치는 것으로 판단한다.
그런데, 대부분의 사업경영상의 결정은 어느 정도는 근로자의 근로조건에 영향을 미칠 수밖에 없다.
그래서, 고용노동부에서는 회사의 영업의 자유와 노동자의 노동 3권이 본질적 내용을 침해하지 않으면서 상호 조화를 이루도록 이익형량하며, 근로자의 생존권적 이익을 보장하면서도 영업의 자유의 핵심영역을 보호하는 규범조화적 해석이 필요하다고 한다. (고용노동부 매뉴얼 37페이지)
그런데, 문장만 봐서는 너무 추상적이어서 실제 사례에서 기업과 노동조합이 조화적으로 알아서 이런 해석의 결론을 내기에는 너무 어렵다고 생각한다.
(결국 매번 국가 기관의 개입을 통해서 해결해야 한다는 것인데, 그 과정에서 노사 간 갈등이 심해지고 부당노동행위 분쟁이 난무하는 상황이 우려된다.)
사실, 2021년 H사에서 경영성과급을 획기적으로 변경했을 때, 주변 기업들의 원망을 많이 샀다.
“저기는 저렇게 해 주었는데, 왜 우리는 그렇게 해 주지 못하나요?”라는 구성원들의 원망이 많았기 때문이었다.
그러나, 회사마다 기존 제도가 다르고, 사업의 종류 및 경영환경도 모두 다르니 동일유사한 경영성과급 제도를 도입할 수는 없었을 것이다.
그런데, 이제는 “저기는 저렇게 해 주니, 우리도 그렇게 해 달라.”라는 요구사항이 임단협 교섭 테이블에 오를 수 있게 된 것이다.
언론을 통해서 많이 알려진 이야기이지만, S사는 여러 사업의 사업부가 복수로 존재한다.
그래서, 반도체 활황기에 반도체 관련 사업부만 너무 많은 성과급을 지급하게 되면, 다른 사업부 구성원들의 소외와 불만을 너무 커지게 된다.
그러나, H사는 단일 사업으로 구성된 회사이다. 그래서, 적어도 S사와 같은 우려는 하지 않아도 된다.
같은 회사에서 사업부 간 이동도 있게 마련이다.
현재도 S사에서는 사업부 실적에 따라 경영성과급을 차등해서 지급하고 있다.
그런데, 앞으로 경영성과급 제도가 반도체 사업부만 더욱 많이 받을 수 있는 제도로 변경된다면 앞으로 사업부 간 인력 이동은 어려울 수 있다.
S사 노동조합은 사업부 간 성과급 차등 없이 전사 성과도 전체 구성원에게 지급해 달라는 입장이다.
현재 S사 경영성과급 이슈는 사 중고에 시달리고 있다.
① 현재 제도를 영업이익에 비례 방식으로 제도의 틀 자체를 변화시킬지 여부
② (변경한다면) 영업이익의 몇 % 인지
③ 사업부 간 차등 지급 제도의 폐지 여부,
④ 매년마다 전년도 경영성과급 지급 결과를 보고 임단협 아젠더로 올라오는 경영성과급 제도 개선 요구 여부
구성원들 입장에서 바라보면, 경영성과급의 규모와 투명성 측면에서 불만이 있을 수 있다.
앞으로 회사 이익이 너무 명확해지는데 더 받을 수는 없는 제도의 구조적 현실에 대한 불만이다.
게다가, 경쟁사는 소위 천정 없이 이익만큼 성과급을 받을 수 있는데 왜 우리는 그렇게 안되는지에 대해서도 그러할 것이다.
그래서, 파업에 동참하는 비율도 높을 것이고, 노동조합 가입율도 급속하게 상승할 것이다.
그런데, 이러한 갈등의 기폭제가 된 것은 다음의 두 가지라고 생각한다.
① 반도체 사이클의 호황기에 접어든 해라는 점
② 노조법 개정 이후에 이런 이슈가 발생해서, 합법적으로 파업을 할 수 있게 된 점
만약 S사에서 구성원들이 동일하게 경쟁사 대비 제도에 대한 불만이 높았다고 해도,
① 반도체 사이클이 좋은 상황은 아니라서, 경영성과급 제도의 천정을 뚫을 만큼 높은 액수를 기대하기 어려운 상황
② 노조법 개정 이전이거나, 이런 개정 내용이 없던 시절
에는 현재와 같은 임팩트는 없었을 것이다.
결국, 현재 상황은 회사 입장에서는 주주의 이익 훼손과 천문학적인 보상 금전 증가에 상당히 곤란한 상황이고, 노동조합 입장에서는 조합원의 증가 및 노동조합의 존재 이유를 확인시킬 수 있는 최고의 기회를 맞이한 셈이다.
S사는 생각보다 정말 많은 국민들의 이해관계와 직결된 회사이다.
모쪼록 본 혼란 사태가 노사 간에 서로 원만하게 다소간의 양보를 통해 타협점을 찾고 빠르게 일단락되었으면 하는 바람이다.