허경필

연휴 직전 강연을 다녀왔다

허경필 — Mon, 28 Sep 2026 05:00:03 GMT

지난주, 서강대학교 인사관리학회 HEROs에서 짧은 강연을 했다. 추석 연휴 직전이라 사람이 많지 않을 거라 생각했는데, 강의실에 들어서자 생각보다 많은 학생들이 자리를 채우고 있었다. 조금 놀랐고, 덕분에 나도 즐겁게 이야기를 나눌 수 있었다. 학회에서 나에게 연락한 계기는 『월간 인사관리』에 기고한 글이었다고 했다. 그 이야기를 듣는데 문득 예전 생각

AI가 다듬은 이력서가 합격에 더 유리하다면 - 채용 스크리닝에 AI를 쓰기 전에 확인해야 할 새로운 편향

허경필 — Mon, 31 Aug 2026 04:00:06 GMT

이력서를 다듬는 데 생성형 AI를 쓰는 일은 이제 드물지 않다. 기업 쪽에서도 지원서를 사람이 아니라 AI가 평가하는 방식을 시도한다. AI가 자신이 만든 결과물을 더 후하게 평가한다는 연구는 이전에도 있었다. 다만 그 연구들은 벤치마크 환경에 머물렀고, 채용처럼 결과가 걸린 자리에서 어떤 일이 벌어지는지는 확인된 바 없었다. 그렇다면 구직자가 AI로 다

AI로 줄인 시간 무엇을 할 것인가? - AI는 업무 시간을 줄였다, 남은 것은 가치의 문제다

허경필 — Sun, 09 Aug 2026 11:15:55 GMT

생성형 AI(Generative AI)를 쓰지 않는 조직을 찾기 어려운 시점이 됐다. 도구는 빠르게 확산됐고 업무 시간이 줄었다는 체감도 분명하다. 그런데 그 변화가 조직의 성과로 이어졌는지를 묻는 자료들은 일관되게 부정적인 답을 내놓는다. 이 글은 그 간극이 왜 생기는지, 그리고 개인 차원에서 무엇을 할 수 있는지를 적어보고자 한다. 1. 시간은 줄었

HR컨설턴트의 에이전트 개발기(4) - AI를 제대로 쓴다는 것

허경필 — Fri, 19 Jun 2026 06:20:49 GMT

지난 3편까지 에이전트를 어떻게 만들었는지를 다뤘다. 이번 편에서는 에이전트를 만들면서 적용한 기술들과 2주 동안 만들고 실제로 써보면서 느낀 평가를 이야기하고자 한다. 1. RAG: 회사 자료를 AI에게 기억시키는 방법 가장 먼저 이해해야 할 개념이 RAG(Retrieval-Augmented Generation)다. 직역하면 "검색으로 강화된 생성"이다

HR컨설턴트의 에이전트 개발기(3) - 에이전트의 뼈대: 5단계 파이프라인 설계

허경필 — Wed, 10 Jun 2026 01:59:53 GMT

데모 앱 : 링크 데모 앱 활용 방법 : 1편의 5 에이전트 워크플로우 참고: https://brunch.co.kr/@5dfce605c7664e8/21 2편에서는 3,000개 모듈을 정제해서 ChromaDB에 저장하는 과정을 설명했다. 이제 이 데이터를 실제로 활용하는 에이전트를 만들 차례다. 에이전트의 전체 흐름은 5단계로 구성된다. 고객의 요구사항을

HR 컨설턴트의 에이전트 개발기(2) - 데이터가 전부다: 3,000개 모듈을 2,400개로 정제한 방법

허경필 — Thu, 04 Jun 2026 05:00:05 GMT

에이전트를 만들기로 결심하고 가장 먼저 한 일은 코드를 작성하는 것이 아니었다. 데이터를 정리하는 것이었다. 아무리 정교한 검색 시스템을 만들어도 원본 데이터가 지저분하면 결과물도 지저분하다. 데이터 정제에 전체 작업 시간의 절반 이상을 쏟은 이유다. 1. 도구를 나눠 쓰는 전략 본격적인 작업에 앞서 어떤 도구로 어떤 일을 할지부터 정했다. Claude

HR 컨설턴트의 에이전트 개발기(1) - 개발자 없이, 무료 API로, 퇴근 후 2주 만에 만든 에이전트

허경필 — Fri, 29 May 2026 04:00:07 GMT

교육 영역이 다를 뿐 대부분의 HRD 컨설팅사는 고객이 교육 요구사항을 전달하면, 내부에 보유한 프로그램 중 가장 적합한 것을 매칭하거나 새로운 커리큘럼을 제안하는 방식으로 진행한다. 문제는 HRD의 영역이 너무 넓다는 것이다. 리더십, 커뮤니케이션, 조직문화, 직무 전문성, 디지털 역량, 세일즈, SCM, 재무, ESG까지. 고객이 요청하는 교육의 종류는

AI 채용의 법적 리스크와 준비 방향 - AI채용 도입 전에 반드시 확인해야 할 법적 체크리스트

허경필 — Fri, 08 May 2026 08:57:32 GMT

1. 기술적 낙관주의 너머의 책임 최근 기업들은 생성형 AI를 서류 필터링부터 역량 검사, 면접 평가까지 채용 전 과정에 적극적으로 활용하고 있다. AI는 대규모 지원자를 신속하게 처리하고, 이론적으로는 인간의 주관적 편견을 배제할 것이라는 기대를 모았다. 그러나 기대의 이면에는 구조적 문제가 존재한다. AI가 학습하는 데이터 세트가 과거의 불평등한 고용

AX 워크숍 이후, 진짜 전환은 어디서 시작되는가 - 지속 가능한 전환을 위한 설계도: ROI, 전문가, 그리고 스폰서십

허경필 — Mon, 04 May 2026 14:26:24 GMT

2022년 말 ChatGPT가 출시된 지 3년이 지났다. 많은 기업들은 이제 단순 기술을 익히는 교육을 넘어, 현업 팀이 직접 업무 문제를 발굴하고 해결책을 만드는 워크숍 단계까지 진입해 있다. 이 과정이 반복될수록 직원들의 AI 활용 빈도는 자연스럽게 높아진다. 그러나 워크숍 결과물이 실제 업무 프로세스에 안착하는 비율은 기대에 미치지 못하는 경우가 많

AI를 활용한 KPI 수립 - KPI 수립부터 검증까지, AI와 프롬프트로 일하는 법

허경필 — Fri, 17 Apr 2026 08:58:32 GMT

1. 성과관리에서 AI는 어디에 쓸 수 있는가 성과관리는 조직의 전략과 개인의 실행을 연결하는 핵심 기제다. 최근 승진자·직책자 교육에서도 성과관리에 대한 학습 요구가 눈에 띄게 높아지고 있다. 성과관리에 대한 정의는 다양하지만 공통적으로 가리키는 방향은 같다. 조직의 성과 창출을 위해 ① 조직과 개인의 KPI를 설정하고 ② 지표에 따라 구체적인 목표를 합

행정비서 챗봇을 통한 업무효율화 - 복잡한 정부 사업 규정을 알려주는 챗봇이 필요하다

허경필 — Sat, 04 Apr 2026 04:27:53 GMT

정부에서 지원하는 컨설팅 사업에 참여하고 있는 선배가 갑자기 서류 제출 기한을 놓쳤다. 수년간 사업에 참여한 전문가가 이런 실수를 범한 원인은 뭘까? 그건 개인의 부주의가 아닌 매년 바뀌는 복잡한 규정에 있었다. 정부 사업은 가이드북만 100페이지가 넘으며, 챙겨야 할 서류와 증빙 자료만 수십 가지에 달한다. 수행기관에서도 이를 지원하고자 여러 자료를 배

기술 너머 AI전환(AX): 직무 정의와 현업 주도 - 기술 도입에 앞서 사람의 변화가 먼저 되어야 한다

허경필 — Sun, 15 Mar 2026 11:24:18 GMT

세계 최대 IT 박람회인 CES는 올해의 핵심 키워드로 혁신가들의 등장(Innovators Show Up)을 선정했다. 이는 AI의 잠재력을 탐색하던 시기를 지나 기술을 현장에 몰입시켜 구체적인 성과를 증명해야 하는 실행기에 접어들었음을 시사한다. 이러한 변화의 물결은 전 산업과 직무로 확산되고 있으며, HR의 핵심 과업도 AI 전환(AX)이라는 커다란 범

[보상] 공정한 보상제도란? - 모두에게 공정한 보상제도는 존재하는가?

허경필 — Sat, 07 Mar 2026 09:24:30 GMT

0. 모두에게 공정한 보상제도는 존재하는가? "직원의 동기부여를 위해서 성과급을 어떻게 설계해야 하나요?" HR 컨설팅 현장에서 마주하는 가장 까다로운 질문이다. 많은 사람들은 성과급을 개인의 노력에 대한 보상으로 생각하지만, 경영진의 관점에서 성과급은 자원의 전략적 배분을 위한 도구로 활용된다. 성장을 견인하는 핵심 부서에 재원을 집중하고 지원 부서의

[채용]화려한 포장보다 후보자 경험에 집중해야 한다 - 지원자들은 채용 과정에서 어떤 생각을할까?

허경필 — Sun, 01 Feb 2026 07:52:31 GMT

1. 중소기업일수록 특히 중요한 후보자 경험 관리 많은 중소기업의 인사 담당자는 연봉이나 복지 등 처우 조건의 열세로 인해 인재 확보에 어려움을 겪는다고 말한다. 또한 물리적인 인프라를 갖추지 못한 상태에서 채용 브랜딩을 논하는 것이 현실적으로 큰 의미가 없다는 의견도 존재한다. 분명 틀린 말은 아니다. 하지만 처우 수준이 낮다는 이유로 지원자와의 첫인상인

[조직문화] 우리 조직은 정말 건강할까?(2) - 숫자를 이해하려면 텍스트를 봐야 한다

허경필 — Sat, 24 Jan 2026 12:40:32 GMT

1. 텍스트를 볼 때 비로소 알 수 있는 것들 소통 만족도 3.1점이라는 숫자는 우리에게 무엇을 고쳐야 할지 구체적으로 알려주지 못한다. 하지만 그 점수를 남긴 구성원의 주관식 응답을 들여다보는 순간, 숫자의 장막 뒤에 숨겨진 진짜 이야기가 시작된다. 텍스트 분석은 구성원의 파편화된 목소리를 하나의 신호로 바꾸는 과정이다. 단순히 쏟아진 말들을 읽는 것을

[조직문화] 우리 조직은 정말 건강할까?(1) - 아직 아프지 않으니까 괜찮은 걸까요?

허경필 — Sat, 24 Jan 2026 12:25:39 GMT

1. "우리 조직은 건강하다"는 리더들의 위험한 착각 "요즘 몸 상태 어떠세요?"라는 질문에 우리는 대개 "특별히 아픈 데는 없어요"라고 답하곤 한다. 하지만 우리가 굳이 병원을 찾아 정밀 검진을 받는 이유는 지금 당장 통증이 있어서가 아니다. 혈관 속에 쌓이는 노폐물이나 소리 없이 커지는 종양처럼, 진짜 무서운 병은 대개 아무런 전조 증상 없이 우리 몸을

[성과] 고성과자들은 어떤 특성을 갖고 있을까? - "성과급을 더 주면, 정말 성과가 올라갈까?"

허경필 — Sat, 17 Jan 2026 12:53:24 GMT

0. 성과급만으로 성과를 향상할 수는 없다 "성과급을 더 주면, 정말 성과가 올라갈까?" HR 담당자들과 미팅을 하다 보면 가장 많이 듣는 질문이다. 과거에는 리더십, 소통, 갈등 관리가 담론의 중심이었다면, 이제는 모두가 '성과 관리의 본질'을 묻는다. 성장이 둔화되고 조직의 자원이 희소해질수록 성과는 단순한 지표를 넘어 생존의 문제로 직결되기 때문이다

[채용] 데이터로 보는 맞춤형 인재 선발(5) - 선발 단계에서 고성과자를 미리 예측할 수는 없을까?

허경필 — Thu, 08 Jan 2026 05:24:05 GMT

지금까지서는 고성과자들은 어떤 특성을 갖고 있는지 하나씩 나누어 살펴봤다. 평균 차이를 비교하고, 통계적으로 유의한지 확인하며, 사업부별로도 쪼개어 보았다. 그 과정에서 한 가지 사실은 분명해졌다. 모든 평가 항목이 성과와 같은 방향으로 작동하지는 않는다는 점이다. 어떤 변수는 고성과와 강하게 연결되어 있었고, 어떤 변수는 있어 보이지만 실제 성과를 설명

[채용] 데이터로 보는 맞춤형 인재 선발(4) - 조직의 고성과자 기준과 부서별 고성과자 기준은 다르다

허경필 — Wed, 31 Dec 2025 08:51:20 GMT

성과를 잘 내면서도 기존 구성원과 자연스럽게 어울려 일하는 인재를 뽑기 위해 인사담당자가 먼저 확인해야 할 것은 고성과자는 선발 시점에 어떤 신호를 보였는 가다. 같은 인적성 검사와 면접을 거쳤는데도 1년 뒤 성과가 갈렸다면, 그 차이를 만들어낸 신호는 이미 선발 단계의 기록 어딘가에 남아 있을 가능성이 높다. 이번 글에서는 L사의 신입을 대상으로, 선발

[채용] 데이터로 보는 맞춤형 인재 선발(3) - 같은 기준으로 뽑았는데 부서별 성과는 달랐다

허경필 — Wed, 24 Dec 2025 04:34:03 GMT

앞선 글에서 우리는 L사의 신입사원 919명을 한 덩어리로 묶어 분석해보았다. “이 회사는 어떤 사람을 주로 뽑아왔는가?”라는 질문에 답하기 위해서였다. 그 결과 L사는 전반적으로 조직이해·팀워크·정서적 안정성과 기본 직무역량(전문성·언어·수리)이 고르게 높은 사람들을 선발해 왔다는 걸 확인했다. 대신 성실성과 외향성에서는 사람 간 차이가 크게 벌어지는