Opellie

14장. 리더십은 문화의 70%를 결정한다

Opellie — Thu, 08 Oct 2026 23:00:38 GMT

'조직문화'를 이야기할 때 이 분야의 구루(guru)를 생각해 보면 단연 가장 먼저 떠오르는 이름이 있습니다. 에드거 샤인(Edgar. H. Schein)입니다. 그는 저서 'Organizaional culture and leadership'에서 리더에 대해 다음과 같이 말합니다. I will continue to argue (1) that leaders

10. AI와 인간의 공존을 위한 환경, 제도

Opellie — Wed, 07 Oct 2026 15:14:33 GMT

AI에 대한 흥미로운 글을 하나 만났다. A Case Study on Emergent Cheating and Whistleblowing in Autonomous Research Swarms에서 구글 딥마인드 팀 연구진은 여러 개의 AI 에이전트를 하나의 “연구 팀”처럼 구성해 특정 과학적 문제를 해결하도록 설계했다. 에이전트는 스스로 목표를 설정하고, 실험

1화. 핵심산출물에 대한 이해, OKR

Opellie — Mon, 05 Oct 2026 23:00:33 GMT

1화에 담은 이야기들(contents) OKR을 바라보는 나의 관점 OKR이 현장에서 작동하지 않는 두 가지 이유 성과관리의 본질 Objectives, 방향성 KR, 징검다리 남이 만든 KR을 가져다 쓰는 일 인사 KR을 만드는 여정의 시작 이 글은 핵심 산출물(Key results)을 중심으로 인사 직무를 설명한다. 따라서 인사 직무를 이야기하기 전에 우

13장. 피드백 문화

Opellie — Thu, 01 Oct 2026 15:18:45 GMT

다면 평가를 시행합니다. 취지는 좋습니다. 기존 하향식의 일방향 피드백의 한계를 보완하고 다양한 관점을 피드백에 반영하여 개선을 위한 보다 온전한 피드백을 제공한다는 것이죠. 하지만 실제 현장에서 모습은 우리의 기대와는 사뭇 달라 보입니다. 다면 피드백 결과를 마주한 누군가는 평소 친하게 지내던 동료들에 대해 섭섭한 감정을 갖게 되고, 어느 리더는 '누가'

9. Augmentation과 Automation

Opellie — Wed, 30 Sep 2026 15:14:24 GMT

앞서 우리는 AI 시대에 여전히, 아니 더욱 더 T자형 인재가 필요하든 점을 이야기했다. T자형 인재로서 우리들은 일에 의미와 가치를 부여하고 확장하는 『 ㅡ 』역할을 주로 수행하겠지만 아이러니하게도 『 ㅡ 』역할을 잘 수행하려면 『』이 기반이 되어야 한다. 이를 우리는 T자형 인재라 부른다. 그러면 이들 T자형 인재는 AI와 어떻게 일할까? 이 질문

인사 직무 설명서 소개 - 멤버십 브런치북 소개

Opellie — Tue, 29 Sep 2026 00:45:02 GMT

멤버십 브런치북 소개 AI가 일상의 언어가 된 시대, 우리는 편리함을 얻는 대신 무엇을 잃고 있을까. 스마트폰이 우리의 기억을 대신하게 된 것처럼, AI가 우리의 사고와 판단까지 외주화 하는 순간은 이미 조용히 다가오고 있다. 이 책은 바로 그 지점에서 출발한다. AI가 답을 ‘빠르게’ 주는 시대에, 우리는 여전히 스스로 생각하고 구조화할 수 있는가?

12장. 소통 규칙이 문화가 된다

Opellie — Thu, 24 Sep 2026 15:16:01 GMT

A기업은 전사 소통을 위한 워크숍을 진행합니다. 무대 화면에는 '회사에 바라는 것'이라는 문구가 띄워져 있고 사회자는 문구를 가리키며 무엇이든 좋으니 자유롭게 의견을 달라고 말하며 구성원을 바라봅니다. '무엇이든'을 강조하며 말이죠. 단상 아래의 구성원들 사이에서 잠시 정적이 흐릅니다. 서로가 서로를 바라보기도 하면서 말이죠. 그렇게 한 구성원 B가 손을

8장. AI시대와 T자형 인재

Opellie — Wed, 23 Sep 2026 15:17:08 GMT

2016년에 이직을 하고 승급제도를 설계하면서부터 나는 전문성이라는 단어에 집착하기 시작했다. '전문성'이라는 단어를 어떻게 정의하고 어떻게 그 수준을 판단할 수 있는지가 그 고민의 시작이었다. AI시대에는 어떨까? AI시대에 사라지는 직업 1순위로 소위 지식 노동을 수행하는 전문직들이 거론된다. AI시대에 전문성은 더 이상 의미가 없는 걸까? 왜 리만

11장. 협업은 개인 성향이 아니라 구조의 문제다

Opellie — Thu, 17 Sep 2026 15:24:36 GMT

전문성과 협업이라는 두 범주로 구성한 다면평가를 시행합니다. 응답 결과를 보던 중 흥미로운 결과가 눈에 들어옵니다. 리더 A에 대한 평가 결과인데, 전문성 범주의 문항들에서는 대체적으로 긍정적인 평가가 보이는 반면 협업에서는 일관된 응답으로 부정적인 평가가 보인다는 점이었습니다. 다면평가 이전까지 리더 A는 고성과자 그룹에 속해 있었습니다. 다면평가는 이러

7장. 의도적인 불편함

Opellie — Wed, 16 Sep 2026 15:16:52 GMT

"전쟁을 통해 인류를 멸망시킬 겁니까?" "그럴 필요는 없지요" "우리는 그저 인간이 필요한 모든 것을 제공할 거에요' 인터넷 상에서 AI를 찾아보다 아주 짧은 영상을 하나 만났다. 역시나 AI로 만든 티가 나는, 어쩌면 누군가 장난삼아 만들었을지도 모를 영상을 보고 멈칫거리고 있었다. AI는 극도의 효율을 추구한다. AI입장에서 보면 인간이 스스로 무너지

10장. 저성과자 관리가 조직의 기준을 만든다

Opellie — Thu, 10 Sep 2026 15:15:11 GMT

저성과자 관리는 리더, 인사, 구성원 모두가 불편한 지점입니다. 리더는 구성원에게 부정적인 말을 건네야 하고, 인사도 이러이러한 성과를 내지 못하면 조직을 떠나야 할 수 있다는 말을 해야 합니다. 구성원 역시 듣고 싶지 않은 말을 들어야 하고 하고 싶지 않은 절차를 수행해야 하죠. 누군가에게 듣고 싶지 않은 말을 하는 것, 듣는 것은 그리 유쾌한 경험이

6장. AI시대의 리더, 우리들의 모습은...

Opellie — Wed, 09 Sep 2026 15:13:54 GMT

살아가면서 우리는 다양한 리더(?)라 불리거나 부르는 사람들을 만난다. 기업에 들어가면 팀 리더를 포함해 다양한 유형의 공식적인 리더들을 만나게 되고, 사회에서는 나름 지도층이라 불리는 사람들이 존재한다. 군대를 경험하신 분들 이라면 계급으로 구분지어지는 리더를 만날 수 있고, 동아리나 친목모임에서도 나름 리더의 역할을 하는 사람이 존재한다. 사실 이렇게

9장. '가치'를 현실로 만드는 장치, 성과관리제도

Opellie — Thu, 03 Sep 2026 15:09:51 GMT

조직문화에 대한 단순한 논쟁(?)이 하나 있습니다. 조직문화는 달성되는 것인가에 대한 이야기입니다. 어떤 분들에게 있어 좋은 조직문화는 달성하는 것으로 받아들여집니다. 이들에게 좋은 조직문화는 품질불량 없이 만들어진 완제품과 같습니다. 제품이 완성되었으니 더 이상 제품을 만들기 위한 노력을 할 필요가 없습니다. 반면 다른 누군가는 조직문화를 끝이 없는 노

5장. AI와의 대화

Opellie — Wed, 02 Sep 2026 15:06:22 GMT

대화를 잘하려면 어떻게 해야 할까?라는 질문에 우리가 흔하게 만날 수 있는 답에 '경청(敬聽)'이라는 단어가 있다. 공경하는 마음으로 상대방의 이야기를 들어보라는 말이다. 경청이라는 단어는 말하긴 쉽지만 구체적으로 어떻게 해야 하는 건지에 대해서는 모호함이 있다. 지난 시간 한 때 우리는 눈을 맞추고, 추임새를 넣어준다와 같이 눈에 보이는 행동들을 경청

8장. 누구를 리더로 올리는가는 문화의 미래를 결정한다

Opellie — Thu, 27 Aug 2026 15:18:54 GMT

호텔의 회의실에 아침부터 A 기업의 대표이사, 각 부문별 임원, 그리고 인사팀이 모입니다. 인사팀은 점검표 양식을 회의 참석자 자리에 세팅하고 이내 회의가 시작됩니다. 회의실 중앙 스크린에는 승진/승급 후보자들이 순서대로 업데이트되고 참석자들은 점검표를 작성하고 후보자에 대한 의견을 나눕니다. 그렇게 하루를 통째로 승진 후보자에 대해 의견을 나누는데 할애

4. AI와 일하는 사람의 도구 : 대화

Opellie — Wed, 26 Aug 2026 15:15:15 GMT

AI를 사용하는 사람과 AI와 일하는 사람은 모두 AI와 '대화'를 한다. 우리는 AI와 대화를 더 잘하기 위해 AI 프롬프트를 배우기도 한다. 돌아보면 이들 프롬프트 과정들 역시 효율성에 초점을 둔다. 어떻게 하면 빠른 시간에 원하는 결과를 얻을 수 있는가를 이야기한다. 이러한 대화는 일방향의 특성을 가진다. 지난 시간 우리가 상급자와 대화에서, "이거

7장. 보상 구조가 드러내는 조직의 진짜 가치

Opellie — Thu, 20 Aug 2026 15:07:27 GMT

지난 시간 '엔론'이라는 기업이 있었습니다. 나무위키에서는 이 기업을 '분식회계와 파산으로 유명한 기업'이라는 설명이 눈에 들어옵니다. 기업은 페이퍼 컴퍼니를 통해 부채와 손실을 숨기고, 수익을 부풀렸고 결국 들통나면서 파산에 이르게 됩니다. 그런데 이 기업은 다음의 단어들을 로비에 걸어두고 강조했다고 합니다 "청렴, 소통, 존중, 탁월함" 기업은 청렴

3. AI를 사용하는 vs. AI와 일하는

Opellie — Wed, 19 Aug 2026 15:08:40 GMT

외국의 모 대학에서 교수님은 강의를 듣는 학생들에게 과제를 냈다. 35명의 수강생 중 32명이 낙제점을 받았다. 32명의 과제 수준이 낙제점이라서가 아니다. 낙제점을 받은 32명의 공통점은 G-AI다. 교수가 출제한 문제를 복사-붙여 넣기 해서 AI에게 제시해서 답변을 받아 이를 복사-붙여 넣기를 한 것. 이어지는 해당 교수님의 인터뷰는 더욱 애처롭다.

6장. 평가 제도가 만드는 문화의 기준

Opellie — Thu, 13 Aug 2026 15:10:49 GMT

인사 평가 제도를 처음 만났을 때 인사 평가 제도는 저에게 일종의 정답을 찾는 과정과 같았습니다. 다른 기업이 어떻게 하는지 찾아보고 서열화와 등급제라는 도구를 활용하여 다분히 기계적으로 제도를 운영했죠. 당시에는 그것이 정답이라 생각했었습니다. 평가 결과에 대해 이의가 제기되면 당당하게 이렇게 말하곤 했습니다. "정해진 기준, 절차대로 진행했습니다"

2. 생성형AI가 우리에게 요구하는 것

Opellie — Wed, 12 Aug 2026 15:10:06 GMT

아침에 일어나 컴퓨터를 켜면 습관적으로 AI 창을 열고 대화를 시작한다. SNS에서 만난 누군가의 질문을 물어보기도 하고 인사에 관한 주제를 놓고 나름 열띤 토론을 하기도 한다. 무조건적인 칭찬과 호응이 부담스러워 대신 크리틱(critic)을 해달라고 하면 이런 건 잘했는데 이 부분이 좀 더 보완되면 좋겠다고 자신의 생각을 건네기도 한다. 말 그대로 '