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내부자의 관점에서 본 잡플래닛 - 잡플래닛을 대하는 조직문화 담당자의 자세 2

2026-09-10T14:04:32Z

잡플래닛은 내부 인원보다는 구직자들이 많이 봅니다. 구직자들이 가장 궁금해하는 것은 “잡플래닛 어디까지 믿어야 해?” 일 것입니다. 면접도 꽤나 봤고, 회사도 여러 번 이직해 본 사람으로서 저만의 뷰를 소개하겠습니다. 1. 잡플래닛 리뷰는 과장되어 있습니다. 잡플래닛 리뷰를 보면 좋은 내용보다는 부정적인 내용이 많습니다. 리뷰라는 것이 쓰기 매우 귀찮

잡플래닛에서 실마리를 찾다. - 잡플래닛을 대하는 조직문화 담당자의 자세 1

2026-08-18T03:50:31Z

잡플래닛은 구직자들이 필수로 보는 사이트입니다. 평판이 좋지 않은 회사는 지원을 망설이기도 하며 면접 전형을 포기하게 만들기도 합니다. 내용을 보면 우리 회사에 대해 적나라하게 적혀있습니다. 무릎을 치며 진짜 맞지 하는 내용도 있고, 어떤 내용은 이건 너무 부풀려서 적혀 있는데? 하는 내용도 있습니다. 조직문화 담당자로써 가장 난감할 때는 평가가 좋지 않

목적의 중요성 - 일하는 방법을 제대로 배운 건 처음입니다

2026-08-02T22:00:32Z

P. 52 목적을 생각하지 않고 그저 의뢰받은 대로 그것을 따랐다가는 최상의 결과를 낼 수 없다. 설령 조직에 속해 있다고 해도 ‘이 지시가 정말로 필요한 것이며 최선인가? 다른 방법을 찾는 편이 훨씬 목적에 맞는 결과가 나오는 것은 아닌가? 상상해 보는 습관을 들여야 한다. 최상의 결과를 내기 위해서는 반드시 왜 이것을 해야 하는지에 대한 명확한 기조

모두가 납득하는 인사 제도보다 더 중요한 한 가지

2026-07-02T14:20:38Z

“모두가 납득하는 인사 제도는 없습니다.”라는 명제는 당연한 이야기입니다. 하지만 이 명제는 무기로 사용되기도 합니다. 제도에 대한 충분한 설명 없이 통보하고 싶을 때, 듣기 싫은 말을 듣고 싶지 않을 때 위의 문장을 사용합니다. 제도에서 중요한 것은 납득시키는 것이 아니라 이해시키는 것입니다. “납득은 안되는데 왜 이걸 만들었는지는 알겠네”가 우리가

조직문화 다시 세우기

2026-06-06T14:32:02Z

이직을 하면 새로운 조직을 경험하게 됩니다. 자연스럽게 비교도 합니다. 그러면서 새로운 조직이 가지고 있는 특징들을 발견합니다. - 이곳은 내가 경험했던 어떤 조직보다 속도를 중요하게 여기는구나 - 여기는 팀 전체보단 내 퍼포먼스가 어떠했는지에 집중해야 하는구나 - 여기는 의견을 내기보다는 의견을 수용하는 곳이구나 신기한 것은 이 경험이 회사보다는 본인

오랜만의 인사

2026-05-17T11:14:06Z

최근에 여러 일들이 겹치면서 조직문화와 관련된 글들을 작성하지 못했습니다. 삶에서 극한의 상황들이 펼쳐지니 그곳에 집중할 수밖에 없더군요. 글을 써야 한다는 부채감과 글이 중요한가? 마음 사이에서 갈팡질팡 하기도 했습니다. 솔직히 시간은 있었지만 마음의 여유가 없었다는 편이 맞겠습니다. 지금도 여전히 바쁘지만 마음의 여유는 어느 정도 찾아가고 있습니다.

회의 후 회의록 단어에 집착하라? - 회의 인사이트 6

2026-03-19T13:05:56Z

의사소통을 할 때 회의록, 합의안 작성 때마다 정확한 문구를 갖고 딴지를 걸어라. P. 59 그래서, 인터널브랜딩 회의를 진행하면서 회의 내용을 정리하는 것은 기본적이지만 매우 중요한 일입니다. 간혹 회의 내용을 정리하지 않는 경우, 어떤 의사 결정이 이루어졌는지 사람의 기억에 의존하게 되는데요. 기억은 왜곡이 심하기에 같은 안건이라도 다르게 이해하는

1시간 회의는 단순한 1시간이 아니다. - 회의 인사이트 5

2026-03-02T04:36:24Z

만일 회의 시간에 논의할 만한 성격이 아닌 주제를 다루는 바람에 팀 전체의 시간을 낭비하는 경우가 생긴다면 여기에 있는 누구든 거리낌 없이 문제를 제기해야 합니다. P. 65 팀워크의 부활 회의에 몰입하다 보면 디테일 한 이야기들을 하게 되고, 자칫 이야기하는 당사자들만 아는 이야기를 꺼낼 때가 있습니다. 그것 자체가 나쁜 것은 아니지만, 길어지면 회

1시간 회의는 1시간만 해야 할까? - 회의 인사이트 5

2026-02-07T14:08:40Z

회의가 제시간에 끝나도록 관리할 것인가, 아니면 상상력과 창의적인 사고를 차단하지 않고 갑자기 번쩍하며 나타나는 기회를 놓치지 않도록 회의를 유도할 것인가? P. 155 매니징 이 책의 저자는 회의를 제시간에 끝내기 위해 노력하기보다 회의의 목적을 달성하는 것이 중요하다고 이야기합니다. 그래서 목적을 달성하기 위한 실마리를 찾거나 그런 기미가 보이면

회의를 이끄는 사람의 태도 - 회의 인사이트 4

2026-01-13T09:00:16Z

회의를 이끄는 사람은 긴장도가 제일 올라가 있어야 해요. 팀원이 던진 농담 하나, 별것 아닌 한마디에서 반짝거리는 걸 딱 잡아서 끌어올려야 해요. P. 167 해적의 시대를 건너는 법 회의는 이끄는 사람이 중요합니다. 이끄는 사람이 회의의 대부분의 것을 주관하기 때문입니다. 해당 글은 회의 내에서 이끄는 사람이 어떻게 행동해야 하는지를 설명하는 문장이

회의실에 모이면 제발 솔루션 아이디어부터 까지 말 것 - 회의 인사이트 3

2025-12-27T22:00:17Z

회의의 방식 - 회의실에 모이면 제발 솔루션 아이디어부터 까지 말 것. - 먼저 문제의 규정부터 아이데이션 할 것. - 문제 규정에 공감대가 형성된 후 아이디어를 논할 것. P. 65 기획은 2형식이다 "생각해 온 아이디어 이야기해 볼까요?"라고 시작하는 회의. 어디선가 봤던 모습입니다. 이런 질문으로 회의가 시작되면 어땠나요? 저는 사람들의 의견이

회의에서 중요한 3요소

2025-12-22T09:15:17Z

1. 자기 의견 자기 의견을 가지고 있어야 생각의 삼투압 현상이 일어난다. 타인의 생각과 내 생각이 부딪혔을때 또다른 아이디어가 탄생한다. 2. 입은 짧게, 귀는 길게 회의 시간은 토론 시간이 아닙니다. 설득하는 데 초점을 맞추지 말고, 되도록 간명하게 '이해시키는 데' 초점을 맞춰야 합니다. 타인의 생각과 다른 부분이 있으면 질문 해보세요. 단, 따지는

회의에 대한 인사이트 1

2025-12-09T22:27:04Z

"2026년에는 회의체에 대해 집중해보고자 한다"는 것으로 이전 글을 마무리하고 이후에는 어떤 구조로 글을 풀어가 볼까 생각했습니다. 그러다 2015년부터 정리하고 있는 저만의 책 요약집이라고 해야 할까요. 그게 생각났습니다. 수많은 책들 속에서 분명히 회의에 대해 적어놓은 것이 있을 텐데... 하며 노션페이지를 검색해 보니 회의에 대한 꽤 많은 양의 글들

효율화의 덫에 빠진 HR

2025-12-01T14:29:03Z

효율화라는 담론이 대다수의 회사를 지배하고 있다. 더 이상 회사들은 조직 규모를 늘리는 것을 추구하지 않는다. 오히려 줄이거나, 지금 있는 규모에서 최대한의 것을 뽑아내려 한다. 이미 미국에서는 AI의 대중화로 수많은 사람이 잘려나가고 있고, 그것은 조만한 한국에도 드러나게 될 미래다. 이런 시대적인 흐름 속에서 HR이 해야 하는 역할은 무엇인가?

인간관계의 문제는 인간이 아니다. - 사장의 클래스 2

2025-11-17T14:57:34Z

회사에서 인간관계 문제가 생기면 대부분 사람에게 집중해요. 하지만 해결책은 사람들 간의 차이를 줄이기보다는 문제를 중심으로 찾아가야 합니다. - P. 126 사장의 클래스 HR을 담당하게 되면 종종 인간관계의 문제를 가지고 오는 경우가 종종 있습니다. 이야기를 하다 보면 자연스럽게 상대방이 못한 점을 설명해줍니다. 그 사람이 나에게 어떻게 행동했는지,

직원의 심장을 뛰게 하는 '일의 가치' 전달법 3가지

2025-11-09T22:00:37Z

지난 글에서는 구성원들의 동기부여는 금전적인 보상뿐만 아니라 하는 일의 가치를 잘 설명해 주는 것으로도 가능하다고 마무리를 지었습니다. 그런데, 현실에서는 이게 어떻게 가능할까요? 좀 더 구체적으로 설명해드리고자 합니다. 솔직히 가치에 관한 이야기는 자주, 반복적으로 이야기하는 수밖에 없습니다. 솔직히 상위 리더의 경우도 일의 가치와 의미를 놓치고 있을

우리가 일하는 이유, 돈으로만 설명할 수 있을까? - 사장의 클래스 1

2025-11-02T13:40:27Z

금전적으로 보상해야만 젊은 구성원들이 좋아한다고 생각하는 사장님이 많아요. 하지만 오히려 우리가 행하는 일들의 가치와 의미를 전해 줄 때 구성원들은 뜻깊은 일에 기여하고 있다고 깨닫고 동기를 부여받게 돼요. - P. 99 사장의 클래스 금전적 보상이 아닌데도 동기부여를 받을 수 있다고? 많은 리더들과 대표들이 이런 생각을 가지고 있는 경우가 많습니다.

연말 평가의 함정에서 벗어나기 위한 제언

2025-10-25T14:42:50Z

앞의 글(링크)에선 연말 평가의 함정인 최신 편향 오류에 빠질 수 있고, 그것을 극복하기 위한 구조적인 설계가 필요하다는 것으로 마무리를 지었습니다. 어떤 설계가 가능할까요? 1. 분기별 원온원 원온원은 듣는 시간입니다. 리더는 업무를 잘 파악한다고 생각했지만, 실무단에선 리더가 모르는 무언가가 벌어지기도 합니다. 특정 실무자가 어려운 문제를 풀었는데도

연말 평가의 함정: 왜 우리는 끝만 보고 판단할까? - 나쁜 보스는 되고 싶지 않지만 직원들이 잘했으면 좋겠어요 4

2025-10-12T13:51:58Z

스타트업 부서장들은 매주 또는 격주로 직원들에 대해 메모해 두는 업무기록장이 필요하다. 이런 메모장이 없다면 부서장은 최근 실적을 과대 반영하는 최신 편향 오류에 빠질 가능성이 크다. 연초에 정한 목표관리 평가표를 1년간 묵혀두었다가 연말에 평가하면 현실성 부족으로 효과가 떨어진다. 우선 6월쯤 반기평가를 하고 과제의 우선순위를 조정하거나 유명무실한 과제는

처음 마음

2025-09-28T13:51:03Z

HR을 처음 시작했을 때 마음가짐을 글로 쓴 적이 있습니다.(처음 작성한 글) 글 내용 중에는 제가 정말 좋아하는 글귀가 있는데요. "돕는다는 것은 우산을 들어주는 것이 아니라 함께 비를 맞는 것이다." 이 문장을 제 마음속에 깊이 담아두고 업무를 하고 있습니다. 최근에 회사에서 사업상 어려운 결정을 하게 되었습니다. 그럴 때마다 참 무기력 합니다.