8955e2a715d7498 일본의 채용위기 돌파전략, 감정적 보상 저자. 링크드인: https://www.linkedin.com/in/jihoonson0106/ https://brunch.co.kr/@@hHjm 2025-03-03T06:16:17Z https://brunch.co.kr/@@hHjm/85 2026-09-24T02:00:01Z 2026-09-24T02:00:01Z

지금까지 AI와 HR에 대한 이야기를 했습니다. 어떤 HR이 사라지고, 어떤 HR이 살아남는지. 채용은 어떻게 변하고, HRBP는 어떤 역할을 해야 하는지. 그런데 마지막에는 조금 다른 이야기를 하고 싶습니다. AI가 발전할수록 HR은 오히려 사람에 대해 더 많이 이야기해야 한다고 생각합니다. 이것은 단순히 “AI 시대에는 인간적인 것이 중요하다”는 식의

https://brunch.co.kr/@@hHjm/75 2026-09-23T02:00:01Z 2026-09-23T02:00:01Z

해외주재원 제도를 운영하는 기업은 많은 규정을 가지고 있다. 선발요건, 파견기간, 급여, 세금, 주거, 차량, 교육, 의료, 휴가와 같은 기준이 필요하다. 그러나 규정이 정교하다고 해서 반드시 좋은 주재원 제도가 되는 것은 아니다. 파견의 목적이 불분명하면 뛰어난 사람을 보내도 성과를 내기 어렵다. 좋은 사람을 선발해도 준비가 부족하면 현지에서 시행착오가

https://brunch.co.kr/@@hHjm/74 2026-09-21T02:00:00Z 2026-09-21T02:00:00Z

해외주재원 제도를 행정절차로 보면 업무의 시작과 끝은 명확하다. 후보자를 선발하고, 비자를 발급하고, 출국시키고, 현지에서 근무하게 한 뒤, 임기가 끝나면 귀국시킨다. 이 관점에서는 사람이 무사히 출국하고 귀국하면 업무가 완료된다. 그러나 사람과 경험의 관점에서 보면 주재원 제도는 전혀 다른 모습이 된다. 파견은 직선이 아니라 순환이다 주재원 제도를 단순

https://brunch.co.kr/@@hHjm/84 2026-09-20T02:00:01Z 2026-09-20T02:00:01Z

앞으로 HR의 몸값은 단순히 경력 연차로 결정되지 않을 것입니다. 저는 다섯 가지가 중요해질 것으로 봅니다. 첫째, AI를 얼마나 잘 사용하는가. 둘째, 사업을 얼마나 이해하는가. 셋째, 사람 사이의 복잡한 문제를 얼마나 해결할 수 있는가. 넷째, 국가와 조직의 차이를 얼마나 이해하는가. 다섯째, 회사가 앞으로 어떤 사람이 필요할지 정의할 수 있는가. 이

https://brunch.co.kr/@@hHjm/83 2026-09-19T10:00:01Z 2026-09-19T10:00:01Z

AI 시대의 HR에서 제가 가장 걱정하는 부분은 해고가 아닙니다. 신입 채용 감소입니다. Stanford 연구는 이 문제를 상당히 흥미롭게 보여줍니다. 2026년 6월까지의 미국 ADP 데이터를 분석한 결과, AI 노출 직종에서 22~25세 근로자의 고용은 AI 노출이 낮은 직종의 흐름을 따랐을 경우보다 19% 낮았습니다. 중요한 것은 그 이유였습니다. 주

https://brunch.co.kr/@@hHjm/73 2026-09-18T02:00:01Z 2026-09-18T02:00:01Z

한 주재원이 해외에서 맡은 사업을 성공적으로 마쳤다. 새로운 조직을 안정시켰고, 고객과의 관계도 좋아졌으며, 현지 직원도 성장했다. 회사가 부여한 목표를 모두 달성했다면 성공한 파견이라고 볼 수 있다. 그러나 기업의 관점에서는 한 가지 질문이 더 남는다. 그 사람이 해외에서 얻은 경험은 어디에 남았는가? 현지 성과는 성공의 절반이다 해외파견의 첫 번째 목

https://brunch.co.kr/@@hHjm/82 2026-09-17T02:00:01Z 2026-09-17T02:00:01Z

AI가 발전할수록 글로벌 HR의 가치가 높아질 가능성이 있다고 생각합니다. 조금 의외일 수 있습니다. AI는 언어를 번역할 수 있고, 국가별 제도도 찾아줄 수 있습니다. 그렇다면 글로벌 HR도 자동화되는 것 아닐까요. 일부는 맞습니다. 그러나 글로벌 HR의 핵심은 번역이 아닙니다. 차이를 이해하고 조정하는 일입니다. 같은 인사제도를 한국과 일본에 적용한다고

https://brunch.co.kr/@@hHjm/72 2026-09-16T02:00:01Z 2026-09-16T02:00:01Z

몇 년간 해외에서 근무한 직원이 한국으로 돌아온다. 현지에서 좋은 성과를 냈고, 가족도 잘 적응했으며, 맡은 미션도 마쳤다. 그렇다면 이 파견은 성공적으로 끝난 것일까? 귀국한 직원이 가장 먼저 묻는 질문은 의외로 단순하다. “그런데 제 자리는 어디인가요?” 떠난 사람도 바뀌고 회사도 바뀐다 주재원이 해외에서 몇 년을 보내는 동안 많은 것이 변한다. 본인

https://brunch.co.kr/@@hHjm/81 2026-09-15T04:27:49Z 2026-09-15T02:00:01Z

채용은 AI의 영향을 가장 직접적으로 받을 HR 영역 중 하나입니다. 공고 작성부터 후보자 검색, 이력서 분석, 면접 일정 조정까지 자동화할 수 있는 일이 너무 많습니다. 실제로 LinkedIn의 2025 Future of Recruiting 조사에서는 생성형 AI를 사용하거나 실험하는 Talent Acquisition 담당자들이 평균적으로 업무시간의 약

https://brunch.co.kr/@@hHjm/71 2026-09-14T02:00:00Z 2026-09-14T02:00:00Z

주재원이 현지에서 성과를 내지 못하면 사람들은 업무능력부터 의심하기 쉽다. 직무역량이 부족했거나 리더십이 약했거나 현지 직원을 제대로 관리하지 못했다고 생각한다. 물론 실제로 그런 경우도 있다. 그러나 해외파견의 어려움은 사무실 밖에서 시작될 수도 있다. 출국은 한 번이지만 적응은 매일 일어난다 해외에 도착하고 집을 구했다고 해서 적응이 끝난 것은 아니다

https://brunch.co.kr/@@hHjm/80 2026-09-13T02:00:02Z 2026-09-13T02:00:02Z

HR Analytics는 AI 시대에 가장 유망한 HR 분야 중 하나라고 이야기합니다. 실제로 데이터의 중요성은 계속 커지고 있습니다. 그런데 저는 조금 다른 질문을 던져보고 싶습니다. HR Analytics 담당자가 분석하는 일을 AI가 더 잘하면 어떻게 될까요? 예전에는 인사데이터를 모으고 정제하는 것 자체가 상당한 전문성이었습니다. 하지만 지금은 AI

https://brunch.co.kr/@@hHjm/79 2026-09-12T02:00:02Z 2026-09-12T02:00:02Z

AI 시대가 되면 HRBP의 가치가 올라갈 것이라는 이야기를 많이 합니다. 저도 어느 정도 동의합니다. 하지만 HRBP라는 직함만 가지고 안전하다고 생각한다면 조금 위험합니다. HRBP 역시 AI가 할 수 있는 일이 상당히 많기 때문입니다. 조직 데이터를 분석하고, 이직률을 계산하고, 조직별 인원현황을 정리하고, 인건비를 분석하고, 직원들의 설문결과를 요약

https://brunch.co.kr/@@hHjm/70 2026-09-11T02:00:01Z 2026-09-11T02:00:01Z

주재원 제도를 이야기하면 가장 쉽게 논란이 되는 부분이 있다. 주택, 차량, 자녀교육, 의료와 같은 지원이다. 국내에서 근무하는 직원의 입장에서는 이런 지원이 특별한 혜택처럼 보일 수 있다. “해외에 나갔다는 이유만으로 회사가 집과 교육비까지 지원해야 하는가”라는 의문도 자연스럽다. 이 질문에 답하려면 주재원 처우의 목적을 먼저 이해해야 한다. 회사의 필

https://brunch.co.kr/@@hHjm/78 2026-09-10T02:00:02Z 2026-09-10T02:00:02Z

AI가 HR에서 가장 먼저 가져갈 업무는 의외로 단순합니다. 기록하고, 정리하고, 비교하고, 요약하는 일입니다. 채용 담당자가 지원자의 이력서를 읽고 핵심 내용을 정리하는 일. 교육 담당자가 교육 만족도 결과를 정리하는 일. 보상 담당자가 시장임금 데이터를 비교하는 일. HRBP가 구성원 데이터를 취합해 보고서를 만드는 일. 이런 업무는 지금도 사람이 하고

https://brunch.co.kr/@@hHjm/69 2026-09-09T02:00:03Z 2026-09-09T02:00:03Z

회사 시스템에는 한 명의 인사발령만 기록된다. 직원 한 명이 해외법인으로 이동하고, 급여와 소속이 바뀐다. 문서만 보면 개인 한 사람의 이동처럼 보인다. 하지만 실제로 해외로 떠나는 것은 한 사람이 아니라 생활 전체다. 가족이 함께 이동한다면 변화의 범위는 더욱 커진다. 배우자의 삶도 바뀐다 주재원의 배우자는 자신의 직장을 그만두거나 휴직해야 할 수 있다

https://brunch.co.kr/@@hHjm/77 2026-09-08T02:00:04Z 2026-09-08T02:00:04Z

HR 직군의 미래를 이야기할 때 가장 쉽게 빠지는 오류가 있습니다. HR이라는 하나의 직업을 놓고 전망을 이야기하는 것입니다. 하지만 HR 안에도 매우 많은 일이 있습니다. 채용, 교육, 평가, 보상, 노무, HRBP, HR Analytics, 인사운영, Global HR 등 각각의 업무가 AI와 만나는 방식은 모두 다릅니다. 따라서 앞으로 HR의 미래는

https://brunch.co.kr/@@hHjm/68 2026-09-07T02:00:02Z 2026-09-07T02:00:02Z

해외파견 준비라고 하면 무엇이 떠오를까? 비자 발급, 항공권, 이삿짐, 집 구하기, 자녀 학교와 같은 절차를 생각하기 쉽다. 물론 모두 필요하다. 그러나 이런 절차만 준비했다고 해서 해외에서 일할 준비가 끝난 것은 아니다. 좋은 후보자를 선발하는 것과 그 사람을 좋은 주재원으로 준비시키는 것은 전혀 다른 문제다. 일할 준비가 먼저다 주재원이 현지에 도착한

https://brunch.co.kr/@@hHjm/76 2026-09-06T09:23:16Z 2026-09-06T09:23:16Z

AI가 HR을 대체한다는 이야기를 자주 듣습니다. 채용은 AI가 하고, 평가도 AI가 하고, 보상도 AI가 계산하고, 직원들의 질문에는 AI 챗봇이 답해주는 시대가 올 것이라고 합니다. 그렇다면 HR 담당자는 필요하지 않은 것일까요. 저는 조금 다르게 생각합니다. AI가 없애는 것은 HR이라는 직업 자체가 아니라, HR이 지금까지 담당해왔던 일의 일부일 가

https://brunch.co.kr/@@hHjm/67 2026-09-04T02:00:03Z 2026-09-04T02:00:03Z

본사에서 가장 성과가 좋은 직원을 해외에 보내면 해외에서도 가장 좋은 성과를 낼까? 겉으로는 당연해 보인다. 어려운 일을 맡길수록 유능한 사람을 보내는 것이 합리적이기 때문이다. 그러나 해외에서는 본사에서 그 사람을 성공하게 만들었던 조건이 사라질 수 있다. 본사에서 뛰어난 성과를 낸 사람에게는 익숙한 상사와 동료가 있다. 업무를 요청할 수 있는 관계가 있

https://brunch.co.kr/@@hHjm/66 2026-09-02T02:00:07Z 2026-09-02T02:00:07Z

해외에서 일하는 사람은 모두 주재원일까? 해외출장을 자주 다니는 직원도 있고, 외국에서 현지채용된 직원도 있으며, 해외법인에서 오랫동안 근무하는 사람도 있다. 그러나 기업이 공식적으로 파견하는 주재원은 단순히 근무 장소가 해외로 바뀐 직원과는 다르다. 주재원을 이해하려면 네 가지 특징을 살펴볼 필요가 있다. 일정이 정해진 이동이다 주재원 파견은 기본적으로