나 혼자서 HR 슈퍼파워

(2화) 채용을 판단하는 HR-5 - 온보딩이 중요한 이유

2026-09-09T23:00:25Z

채용은 온보딩에서 끝난다. 좋은 채용도 온보딩이 실패하면 실패한 채용이다. 채용이 끝났다고 생각하는 순간이 있다. 합격 통보를 했을 때, 출근 날짜가 정해졌을 때, 첫 출근을 무사히 마쳤을 때다. 하지만 실제로는 그때부터가 시작이다. 아무리 좋은 사람을 뽑아도 입사 후 적응이 흔들리면 채용은 기대만큼 성과로 이어지지 않는다. 적응은 개인의 문제가 아니

(2화) 채용을 판단하는 HR-4 - 헤드헌터만 믿으면 안 되는 이유

2026-08-19T23:00:10Z

소개는 시작일 뿐, 판단은 회사가 해야 한다. 채용을 하다 보면 헤드헌터를 통해 들어온 후보자에게 괜히 기대가 실릴 때가 있다. 추천받은 사람이니 어느 정도 검증 됐을 거라고 생각하게 된다. 이력서도 좋고, 경력도 그럴듯하고, 말도 잘하면 더 그렇게 느껴진다. 하지만 채용은 소개만으로 끝나는 일이 아니다. 추천은 검증이 아니다. 소개는 시작일 뿐, 판

(2화) 채용을 판단하는 HR-3 - 좋은 채용은 좋은 시스템에서 나온다.

2026-08-05T23:00:11Z

채용은 사람의 눈으로만 돌아가지 않는다. 공고를 올리고, 지원자를 검토하고, 면접 일정을 잡고, 평가를 남기고, 결과를 전달하는 흐름이 함께 맞물려야 한다. 이 중 하나라도 흔들리면 채용 전체가 흔들린다. 그래서 본사에 도입한 ATS를 계열사에도 도입을 했다. 더 편하게 일하려는 것이 아니라, 좋은 채용이 반복되게 만들기 위해서였다. 좋은 채용은 좋은

(2화) 채용을 판단하는 HR-2 - 기준이 없으면 채용은 취향이 된다.

2026-07-29T23:00:24Z

채용은 사람을 뽑는 일이 아니다. 먼저 기준을 세우는 일이다. 많은 회사는 채용이 공정하다고 믿는다. 하지만 실제로는 그렇지 않은 경우가 많다. 왜냐하면 기준이 없기 때문이다. 팀장마다 보고 싶은 사람이 다르고, 좋아하는 말투도 다르고, 좋다고 느끼는 인상이 다르다. 누군가는 적극적인 사람을 좋아하고, 누군가는 차분한 사람을 좋아한다. 누군가는 말

(2화) 채용을 판단하는 HR-1 - 사람이 필요하다는 말부터 의심해야 한다.

2026-07-22T23:00:18Z

팀에서는 사람을 더 뽑아야 한다고 한다. HR을 하게 되면 익숙하게 많이 듣게 되는 말이다. 일이 많고, 일정이 밀린다고 하며, 현장을 늘 바쁘다는 말만 되풀이한다. 그래서 채용은 언제나 가장 쉬운 해결책처럼 보인다. 하지만 나는 먼저 묻고 생각하게 된다. "왜 필요한가요?" 정말 사람이 부족한 걸까? 아니면 일이 잘못 나눠져 있는 걸까? 혹은 지금의

(1화) 비용을 판단하는 HR -11(마지막) - "비용을 판단하는 HR로 업무를 볼 수 있을까?"라는 복기와 성장

2026-07-21T14:52:26Z

비용을 판단하는 HR은 다르게 일한다. HR은 비용을 쓰는 부서가 아니다. 비용을 판단하는 부서다. 좋은 제도인지, 직원들이 좋아할지, 채용이 필요한 지. 이 질문들은 중요하다. 하지만 비용을 판단하는 HR에게 더 중요한 질문은 따로 있다. 지금 해야 하는가? 지금 할 수 있는가? 지금 감당할 수 있는가? 여기서부터 HR의 역할은 달라진다. 사람의

(1화) 비용을 판단하는 HR -10 - -HR이 비용을 금액만 보는 것이 아닌, 시점으로 봐야 하는 이유

2026-07-21T14:52:26Z

HR은 비용의 타이밍을 판단해야 한다. 언제 쓰느냐가 더 중요하다. 같은 비용이라도 언제 쓰느냐에 따라 결과는 달라진다. 많은 경우 비용은 먼저 금액으로 판단된다. 얼마나 드는지, 예산 안에 들어오는지, 지금 집행 가능한지. 당연한 기준이다. 회사는 결국 숫자로 움직이기 때문이다. 그런데 비용을 실제로 만드는 것은 금액만이 아니다. 시점이다. 같은

(1화) 비용을 판단하는 HR -9 - 조직 생산성은 무엇일까?

2026-07-21T14:52:26Z

HR은 조직 생산성을 이해해야 한다. 성과가 기대만큼 나오지 않으면 조직은 가장 먼저 이런 말을 한다. "사람이 부족합니다." 아주 익숙한 말이다. 업무는 많고, 마감은 촉박하고, 현장은 늘 바쁘다. 그러니 사람을 더 뽑아야 한다는 말은 언제나 그럴듯하게 들린다. 그런데 HR은 여기서 한 번 더 생각해야 한다. '정말 사람이 부족한 걸까?' 아니면 '일

(1화) 비용을 판단하는 HR -8 - HR은 왜 투자와 비용을 구분해야 하는 걸까?

2026-07-21T14:52:26Z

모든 HR 비용이 같은 성격은 아니다. HR이 쓰는 돈은 대부분 한 단으로 묶이고 이해하게 된다. 비용. 채용도 비용이고, 교육도 비용이고, 복지도 비용이다. 틀린 말은 아니다. 회사가 돈을 쓰는 이상 모두 비용이라고 부를 수 있다. 그런데 바로 여기서 중요한 오해가 시작된다. 모든 HR비용을 같은 비용으로 보면, 판단도 같은 방식으로 흐르게 된다.

(1화) 비용을 판단하는 HR -7 - HR은 왜 돈의 흐름을 읽어야 하는 걸까?

2026-07-21T14:52:26Z

HR은 앞으로의 돈의 흐름까지 볼 수 있어야 한다. 지금 괜찮아 보여도, 앞으로는 다를 수 있다. 많은 HR은 지금 예산이 되는지부터 본다. 그리고 회사에 돈이 얼마나 있는지도 본다. 맞는 방식이다. 예산을 알아야 무엇을 할 수 있는지 판단할 수 있고, 지금 돈이 얼마나 있는지 알아야 무리한 결정을 피할 수 있기 때문이다. 그런데 여기서 한 걸음 더

(1화) 비용을 판단하는 HR -6 - HR은 왜 예산의 탄력성을 알아야 할까?

2026-07-21T14:52:26Z

예산의 탄력성이 HR의 선택을 만든다. 전 회사의 일이었다. 32인치 모니터를 도입하려고 했다. 처음에는 일괄 교체도 생각해 보았다. 그게 가장 깔끔해 보였기 때문이다. 기준도 명확하고, 직원들도 원하고 있고, 스펙모델도 가성비 있는 모델을 직원을 통해 찾았다. 그리고 그에 따라 교체에 대해 설명도 쉽고, 실행도 단순하다. 그런데 예산을 다시 보니 질

(1화) 비용을 판단하는 HR -5 - HR은 왜 현금흐름을 이해해야 할까?

2026-07-21T14:52:26Z

HR은 현금흐름을 이해해야 한다. 이익과 현금은 다르다. 많은 사람은 회사가 이익을 내면 이제 조금 여유가 생겼다고 생각한다. 채용도 할 수 있고, 복지도 늘릴 수 있고, 내부 시설 또는 연구에 투자할 수 있다고 생각한다. 아주 자연스러운 판단이다. 그런데 회사는 이익만으로 움직이지 않는다. 현금으로 움직인다. 회사가 이익을 내고 있어도 당장 쓸 수

(1화) 비용을 판단하는 HR -4 - HR은 재무제표를 읽을 수 있어야 한다.

2026-07-21T14:52:26Z

재무제표는 회계팀만의 문서가 아니다. 회사가 어디에 돈을 쓰고 있는지 재무제표는 회계팀의 문서가 아니다. HR의 의사결정 지도가 될 수 있다. 많은 HR은 재무제표를 조금 멀리 두고 본다. 숫자가 많고, 용어가 낯설고, 왠지 재무팀의 영역처럼 느껴지기 때문이다. 맞는 말일 수 있다. 재무제표를 만드는 일은 회계와 재무의 역할에 더 가깝다. 그런데 재

(1화) 비용을 판단하는 HR -3 - HR은 손익을 이해해야 한다.

2026-07-21T14:52:26Z

인건비는 비용일까? 투자일까? 질문은 단순하다. 인건'비'이기에 비용이라고 생각할 수 있다. 이 말이 꼭 틀린 말은 아니다. 회사에서 사람을 채용하는 순간 돈을 쓴다. 매달 고정적으로 돈이 나가고, 회사는 그 숫자를 계속 감당해야 한다. 그러니 인건비는 비용이라고 생각할 수 있다. 이 말이 틀린 말은 아니다. 맞는 말이다. 그런데 문제는 그 말을

(1화) 비용을 판단하는 HR -2 - HR은 숫자를 넘어서, 통계로 말해야 한다.

2026-07-21T14:52:26Z

감이 아닌, 구조로 판단해야 한다. 많은 HR이 숫자를 본다. 채용비, 이직률, 인건비 증가율. 당연히 늘 보던 숫자들이다. 그런데 여기서 멈추면 그건 관리가 아니라 단순한 모니터링에 가깝다. HR이 해야 할 일은 숫자를 "쌓는 것"이 아니라, 숫자를 "해석하는 것"이다. 나는 MBA 첫 학기에 경영통계 수업을 들었다. 솔직하게 말하면 통계를 잘하는

(1화) 비용을 판단하는 HR -1 - 사람만 보던 HR이 비용을 보기 시작할 때

2026-07-21T14:52:26Z

HR은 비용을 쓰는 부서가 아니다. 복리후생제도인 복지포인트에 관련된 이야기다. 직원이 원하는 제도 조사를 하다 보면 계속 나오던 항목이었다. 이 정도는 할 수 있겠지. 그래서 기획안과 예산안을 들고 갔다. 그때 경영진의 되물음이 있었다. "우리가 이 비용을 사용하는 대신 연말에 인센티브에 주는 것이 더 좋은 것이 아니냐?" 이 물음에 나는 생각을 멈

(0화) 판단이 HR을 만든다.-9(마지막) - "다시 돌아가도 같은 결정을 할 수 있을까?라는 HR결정의 복기와 성장

2026-04-05T14:59:03Z

혼자 판단하는 HR, 결국 무엇이 필요할까? – 지금까지의 판단 원칙 정리 첫 화에서 이런 말을 했다. 판단이 HR을 만든다. 그때는 그냥 지나쳤을지도 모른다. 그런데 이 글을 지금까지 보았다면, 그 말이 조금 다르게 들릴 것이다. HR의 일은 제도를 운영하는 일이 아니다. 매일 무언가를 판단하는 일이다. 채용과, 연봉산정 그리고 예외적인 일들의 허용

(0화) 판단이 HR을 만든다.-8 - "혼자 결정하는 HR이 반드시 만들어야 할 세 가지"

2026-04-05T14:59:03Z

"혼자 결정하는 HR이 반드시 만들어야 할 세 가지" – 기준표, 판단 메모, 그리고 되돌아보기 나는 오랫동안 결정한 뒤에 돌아보지 않으려고 했다. 결정이 끝나면 다음 결정이 기다리고 있기 때문이다. 채용이 끝나기도 전에 급여작업을 해야 하고, 급여작업이 끝나가기 전에 리뷰를 준비해야 하고. 이렇듯 일은 계속 생겼고, 지나간 결정을 꺼내볼 여유가 없었다

(0화) 판단이 HR을 만든다.-7 - "한 번 정한 기준을 언제 깨야 할까"의 시점

2026-04-05T14:59:03Z

"한 번 정한 기준을 언제 깨야 할까" – 원칙과 예외 사이에서의 판단법 기준을 지키는 것이 미덕이라고 생각했다. 아니다. 적어도, 그게 전부는 아니었다. 원칙은 물론 중요하다. 틀리지 않았다. 그런데 원칙을 입에 달고 다니는 HR이, 정작 현장에서는 이렇게 말하는 순간이 반드시 오기 마련이다. "이번만 예외로 하죠." 그 말이 나오는 순간이다. H

(0화) 판단이 HR을 만든다.-6 - 기록에 대한 회신의 의미

2026-04-05T14:59:03Z

"HR의 결정은 왜 기록으로 남겨야 할까?" 말로 한 판단은 조직에 남지 않는다. Saas형 ERP를 도입하기 전, 나는 충분히 준비했다고 생각했다. 영업, 구매, 재무 등 부서별로 필요한 기능을 하나씩 확인했다. 불편한 점과 필수 요건도 정리했고, 그 내용을 회의록으로 남겨 공유까지 했다. 그렇게 여러 번 논의한 끝에 조건에 맞는 툴을 골라 도입