전준수

손해 보는 선택이 10년 뒤에 돌아온 방식 - 신입사원이 자기 돈으로 비행기표를 샀다

2026-10-12T00:11:15Z

내가 아는 한 경영자의 신입사원 시절 이야기다. 중국에서 오기로 한 원단이 납기일까지 도착하지 않았다. 그는 자기 돈으로 비행기표를 사서 중국으로 갔다. 원단을 캐리어에 담아 와 그날 저녁 고객에게 전달했다. 회사가 시킨 일도 아니었고 비용도 본인이 냈다. 당장 보면 분명 손해였다. 그런데 그때 만난 고객사 담당자는 훗날 임원이 됐고, 그 신입사원도 자기

일 잘하는 사람이 지쳐서 나가는 것 처럼 보인다면? - 제안하면 떠안고, 빈자리는 늘 그 사람이 메운다

2026-10-10T00:29:12Z

일 잘하는 사람이 지쳐서 나가는 건, 일이 많아서가 아니다. 조직에서 일이 몰리는 사람은 대개 정해져 있다. 급한 일이 생기면 가장 확실한 사람에게 맡긴다. 한 번은 합리적이다. 두 번도 그렇다. 문제는 그 다음부터다. 많은 조직에서는 좋은 아이디어를 낸 사람에게 그 일까지 맡긴다. “좋은 생각이네요. 그럼 그거 한번 해보세요.” 처음에는 기분 좋게 시

화를 내고 나온 그 회사가, 다음 회사까지 따라온다

2026-10-06T23:36:02Z

오래전, 직장인들 사이에는 일종의 로망이 있었다. 괴롭히는 상사 앞에 사표를 던지고, 문을 박차고 나오는 것. “다시는 안 볼 사람인데 뭐 어때”라는 생각도 있었다. 그런데 지금은 그렇게 하기가 훨씬 어려워졌다. 오늘의 행동이 다음 회사까지 따라가기 때문이다. 국내에서 영향력 있는 서치펌 창업자를 만난 적이 있다. 그분이 한 금융그룹 이야기를 들려줬다.

승진시키면 안 되는 사람에게는 이 신호가 먼저 보인다

2026-10-05T00:09:26Z

성과가 좋아도 승진시키면 안 되는 사람이 있다. 신호는 의외로 단순하다. 문제가 생겼을 때 “무엇이 문제인가”보다 “누가 문제인가”를 먼저 찾는다. 내가 본 사례가 있다. 작은 조직에서 성과를 인정받아 사업부장이 된 사람이 있었다. 부임 6개월 만에 팀장 한 명을 바꿨고, 연말에는 또 한 명을 바꿨다. 그리고 이렇게 말했다. "이제 제대로 할 준비가 됐습

작은 것 하나가 인생을 바꿀 수 있다

2026-10-03T04:31:44Z

오늘은 토요일이지만 이른 아침부터 경영자 멘토링이 있었다. 나는 90분 멘토링을 좋아한다. 한 시간은 조금 짧고, 두 시간은 집중력이 떨어지는 구간이 생긴다. 그런데 한 주제를 놓고 90분 정도 깊이 이야기하면 대부분 한 가지는 명확해진다. 나는 그것을 ‘컨셉’이라고 부른다. 그리고 경영과 사람을 다루는 일을 해오면서 이런 생각도 하게 되었다. 중요한

회의가 조용한 팀에서 가장 먼저 사라지는 것

2026-10-02T02:02:34Z

회의가 유난히 조용한 팀이 있다. 반대도 별로 없고, 회의도 빨리 끝난다. 겉으로 보면 효율적으로 보인다. 나는 오히려 그런 회의를 조금 조심해서 본다. 회의에서 가장 먼저 사라지는 것이 반대 의견일 수 있기 때문이다. 파킨슨이 소개한 유명한 회의 이야기가 있다. 원자로 건설처럼 큰 안건은 몇 분 만에 통과되는데, 자전거 보관대 같은 작은 문제에는 훨씬

승진에서 계속 밀리는 사람이 끝까지 모르는 한 가지

2026-09-29T23:52:33Z

승진에서 계속 밀리는 사람에게는 공통점이 하나 있다. 탈락한 다음 날부터 다음 승진 심사를 준비한다는 것이다. 문제는 준비 자체가 아니다. 성과를 더 만드는 데 시간을 쓰기보다, 성과를 어떻게 보여줄지에 시간을 쓴다는 것이다. 한 번 떨어지면 서류를 다시 정리하고, 평가를 곱씹고, 주변과 비교한다. 그러다 보면 몇 달이 그냥 지나간다. 승진 심사가 1년에

5년 뒤 가장 먼저 흔들리는 자리

2026-09-27T23:20:05Z

오히5년 뒤 가장 먼저 흔들리는 자리는 신입이 아닐 수 있다. 오히려 전달만 하던 중간관리자일 가능성이 크다. 보고를 모으고, 정리하고, 위로 올리는 일.위에서 내려온 것을 다시 나눠 전달하는 일.오랫동안 '중간'의 중요한 역할이었던 이 일을 이제 도구가 더 빠르게 한다. 얼마 전 한 스타트업 CHRO를 만났다.해외 지사가 세 곳으로 늘면서 일은 훨씬 많

10년 차, 성장이 멈춘 사람에게는 공통된 신호가 있다

2026-09-26T00:39:18Z

같은 말을 반복한다는 것이다. 이어령 교수는 이런 말을 했다. “10년 전에 할 말 다 하고 동어 반복하는 사람은, 죽음 전에 이미 죽어버린 사람이다.” 조금 강한 표현이지만, 성장이 멈춘 상태를 이보다 정확하게 설명하는 말도 드물다고 생각한다. 나는 오랫동안 정기적으로 만나는 모임이 하나 있다. 한때 이런 규칙을 정한 적이 있다. “이야기할 때는 최근

사람은, 누군가 기대한 만큼 자란다.

2026-09-22T23:49:00Z

사람에게 결정적인 약점이 보이면 리더는 보통 그 사람을 빼려고 한다. 그런데 좋은 리더는 가끔 반대로 한다. 미국 남북전쟁 당시 그랜트 장군의 음주 문제를 지적하는 사람들이 많았다. 그때 링컨이 “그랜트가 마시는 술이 무엇인지 알아보시오. 다른 장군들에게도 보내고 싶소”라고 말했다는 유명한 일화가 있다. 링컨은 약점을 몰랐던 것이 아니다. 약점보다 그 사

왜 인재 선발에 실패하는가? - 사람을 제대로 세우기 위한 6가지 원칙

2026-09-20T23:18:49Z

승진과 인사 결정의 성공률은 3분의 1이다. 셋 중 하나만 제대로 된다는 뜻이다. 피터 드러커의 진단이다. 실제로 그는 인사·승진 결정 가운데 제대로 성공하는 경우는 3분의 1 정도이고, 3분의 1은 평범한 성과를 내며, 나머지 3분의 1은 처절하게 실패한다고 썼다. 그룹의 경영자와 CHRO로 현장에서 사람을 세워보며 경험한 결과도 크게 다르지 않았다.

나중이 아니라, 오늘 - 도움을 받은 한 청년이 다음 청년을 위해 마음을 보탰다

2026-09-19T11:40:26Z

오늘 오후, 메일 한 통을 받았다. 청년 멘토링 이후 이어지고 있는 1:1 멘토링. 한 멘토님과 첫 만남을 마친 청년이 보낸 글이었다. 그는 힘든 일이 올 때마다 자신의 수련이 부족하다고만 생각했다고 했다. 그런데 자신의 상황에 맞는 조언을 직접 듣고 나니 답답했던 것들이 풀린 기분이었다고 한다. 그리고 마지막에 한 줄이 더 있었다. “이런 좋은 경험을

좋은 평판 만들기보다 좋은 평판 받을 만한 사람되기

2026-09-16T01:35:16Z

최근 매경이코노미와 SNS 시대의 기업과 리더의 평판에 대해 이야기했다. 인터뷰를 준비하며 다시 생각해 본 것은 ‘평판을 어떻게 관리할 것인가’라는 질문 자체였다. 사람이 사람을 평가하고 평판을 만드는 것은 새로운 일이 아니다. 달라진 것은 평판이 퍼지는 속도와 범위, 그리고 기록의 지속성이다. 예전에는 리더의 안과 밖이 다르다는 것을 조직 안의 사람들만

회사가 흔들릴 때, 가장 먼저 나가는 사람 - 선택지가 있는 사람은 불확실성을 오래 기다리지 않는다

2026-09-13T23:54:29Z

회사에 큰 변화가 생기면 누가 가장 먼저 나갈까? 성과가 낮은 사람이 아니다. 오히려 회사가 가장 아쉬워할 사람이 먼저 움직이는 경우가 많다. 이유는 단순하다. 불확실해도 선택지가 적은 사람은 기다린다. 하지만 시장에서 찾는 사람은 오래 기다릴 이유가 없다. 합병이나 인수, 대규모 조직개편이 발표되면 회사는 가장 먼저 조직도를 바꾼다. 누가 누구에게 보고

일 잘하는 사람은 쓰레기통을 뒤진다 - 진실은 보고서보다 흔적에 더 많이 남아 있다

2026-09-10T23:58:03Z

맥도날드를 세계적인 기업으로 키운 레이 크록은 경쟁사를 알고 싶으면 그들의 쓰레기통을 보라고 했다. 말뿐이 아니었다. 그는 실제로 새벽 2시에 경쟁사의 쓰레기를 뒤지며 전날 고기와 빵을 얼마나 사용했는지 확인하곤 했다. 나는 이 이야기를 생각할 때마다 입사 초기 패션 브랜드 영업을 하던 시절이 떠오른다. 대전 지하상가에 15평짜리 매장 하나가 있었다. 월

오늘 신입을 안 뽑으면, 내일 팀장이 없다 - 5년 뒤 팀장은 오늘의 신입에서 시작된다

2026-09-09T00:12:14Z

요즘 기업들을 만나면 신입 채용이 줄고 있다는 이야기를 자주 듣는다. 이유는 충분히 이해된다. AI가 신입이 하던 일을 빠르게 가져가고 있기 때문이다. 자료 정리, 시장 조사, 보고서 초안, 데이터 분석까지. 예전에는 신입들이 이런 일을 하면서 일을 배웠다. 작고 단순해 보이지만 그 과정에서 숫자를 보고, 실수하고, 수정하고, 선배에게 지적 받으면서 일의

이직 합격 vs 탈락, 무엇이 가를까?

2026-09-08T01:23:41Z

이직에 성공하는 사람은 ‘가고 싶은 회사’를 찾는 사람이 아닐지도 모른다. 요즘 특히 HR 분야에서 구직이나 이직을 고민하는 사람들을 많이 만난다. 이야기를 나누다 보면 한 가지 중요한 것을 놓치고 있다는 생각을 자주 하게 된다.사실 이것은 HR에만 해당하는 이야기는 아니다. 직종을 막론하고 이직을 생각하는 사람이라면 한번쯤 고민해볼 문제다. 이직이 일

강의보다 질문이 더 정확했다.

2026-09-06T10:23:31Z

어제 한국다음세대리더십본부(한다본,이준희대표) 9월 게더링에서 ‘나만의 강점 강화법’을 주제로 강연했다. 2024년 3월에 이어 두 번째다. 토요일 낮인데도 50여 명이 끝까지 자리를 지켰다. 1부 40분은 강연, 2부 60분은 질의응답이었다. 이번에는 질의응답도 미리 준비했다. 사전에 받은 질문이 23개였다. 질문마다 답을 정리해 갔다. 한 페이지에 한

탁월한 인재가 계속 나오는 팀 - 반드시 '기준을 높이는 사람'이 있다

2026-09-03T23:24:17Z

인재가 계속 나오는 팀에는, 반드시 ‘기준을 높이는 사람’이 있다. 왜 어떤 팀에서는 좋은 사람이 계속 나오고,어떤 팀에서는 좀처럼 나오지 않을까? 나는 그 차이의 중심에 한 사람이 있다고 본다. 스포츠를 봐도 그렇다. 한국 여자골프에는 박세리가 있었다. 1998년 US여자오픈.양말을 벗고 물속에 들어가 공을 쳤던 그 장면 이후, 수많은 아이들이 생각했

핵심인재가 떠나기전 반드시 보이는 변화 - 그만두겠다고 말할 때는, 이미 늦었습니다

2026-09-01T23:41:20Z

핵심인재는 갑자기 떠나지 않는다.먼저 마음이 떠나고, 그다음 몸이 떠난다. “저, 그만두겠습니다.” 핵심인재가 이 말을 하는 순간, 사실 이미 늦은 경우가 많다. 그때 연봉을 올려주겠다고 해도 잘 잡히지 않는다. 좋은 인재일수록 이미 다른 회사와 상당한 이야기가 끝난 뒤에 퇴사를 이야기하기 때문이다. 그렇다면 언제 알아차려야 할까? 나는 오히려 작은 변