Serena

HR Architecture #9. 조직의 윤리 - 조직의 윤리와 개인의 윤리가 같을까?

2026-09-16T00:29:14Z

윤리라고 하면 보통 옳고 그름을 말한다. 거짓말하지 않는 것. 남에게 해를 끼치지 않는 것.개인에게 윤리는 '어떻게 행동할 것이냐'에 관한 것이다.그러나 조직, 특히 이윤을 추구하는 기업에 있어서 윤리는 조금 다른 관점이다.개인에게 윤리가 '어떻게 행동할 것이냐'의 문제라면, 조직에 있어서 윤리는 '어디까지 할 것이냐'를 판단하는 문제라고 할 수

HR Architect #8. 일하는 방식이란? - 일하는 방식이란 모호함과 방대한 의미를 다시 정리해보자

2026-08-26T02:29:00Z

우리는 종종 "일하는 방식"이라는 표현을 사용합니다.그런데 이 말이 실제로 가리키는 게 무엇인지, 한 번쯤 짚어보신 적 있으신가요? 짚어볼수록 오히려 실체가 꽤나 모호하거나 광범위하게 느껴지지 않으셨나요? ------'일하는 방식'이라는 말 안에는, 생각보다 많은 것이 들어있다.가령 경력직이든 신입이든 새로운 조직에 들어온 사람은 예외 없이 '이 조직의 일

HR Architect #7. 변화를 위한 완벽한 준비

2026-08-02T01:14:31Z

변화를 위한 완벽한 준비가 있나요?혹은, 변화를 위한 완벽한 준비가 되어 있나요? 산업 환경 자체의 불확실성이 높아지고, 승자와 패자의 경계가 흐려지는 시기일수록 누구나 변화에 능숙해지길 바라며 저마다의 준비를 한다.기존 산업이 성숙기에 접어들어 효율화가 어느 정도 완성되면, 그 다음엔 자연스럽게 정체기, 혹은 쇠퇴기가 뒤따른다. 그래서 대부분의 조직은

HR Architect #6. 쓰임에 관하여 - 역량은 쓰임을 만나야 가치있게 드러난다

2026-07-22T03:03:38Z

최근 윗집에 사시는 S사 출신 HR 선배님과 종종 티타임을 즐기고 있다.내가 사원이던 시절에는 과장, 차장으로 계셨던 분이다. 지금 생각해 보면 그분은 한국 기업 HR의 변화 과정을 직접 경험한 분이기도 하다. 자연스럽게 그분의 HR 경험은 90년대 중반부터 2010년대 초반까지 이어지고, 그 시기의 고민과 변화에 대한 이야기는 어느새 최근까지 내가 마주하

#1. 어우러짐의 한상 - Festa Junina - 브라질 뜨거운 여름의 카니발 이후 가장 큰 추수의 계절 축제

2026-06-11T01:44:50Z

브라질에는 카니발과 더불어 한 달 내내 이어지는 큰 축제가 있다. 6월의 Festa Junina다. 수확을 기념하는 날로, 도시 곳곳에서 크고 작은 파티가 열린다. 축제를 좋아하고 사람들과 어울리기 좋아하는 나라답게, 이 시기엔 어딜 가도 축제 분위기가 묻어난다. 전통 의상도 있다. 농촌 생활을 모티프로 한 차림새로, 체크무늬 셔츠에 밀짚모자, 혹은 리본

HR Architect #5. 썩은 사과를 발라낼 용기 - 썩은 사과는 개인이지만, 구조 안에서 만들어진다.

2026-04-29T04:35:03Z

문이 열리는 순간, 신용카드 한 장이 복도 바닥에 떨어졌다. 회의실에 옵저버로 들어가려던 참이었다. 안에서 들린 말은 이랬다. "음료를 미리 사 오라니까, 일을 못하니까 이런 거 시켜도 잘 못하네~" 카드를 줍는 건 대리급과 사원급 구성원 두 명이었다. 그 말을 한 사람은 그 부서의 에이스였다. 매년 S 아니면 A. 전사 우수인재상도 두 번. 부서장이 절대

HR Architect #4. 두 번의 구조조정 - HR 하면서 이나모리 가즈오와 피터 드러커를 좋아하는 이유

2026-04-13T01:28:49Z

오랜 기간 HR을 하면서 주변에서 가장 많이 받는 질문 중 하나가 있다. "HR 책 중에 뭐가 좋아요?" 혹은 "HR을 하는데 좋은 책 좀 추천해 주세요" 어느 순간부터인가 늘 같은 대답을 한다. "이나모리 가즈오와 피터 드러커의 책을 꼭 읽어보세요" HR에서는 성경과도 같은 몇 개의 전설처럼 내려오는 도서들이 있다. 울리히의 'HR챔피언', 밀코비치의

HR Architect #3.메기가 떠난 자리에 남는것

2026-03-24T19:41:20Z

조직이 외부에서 사람을 데려올 때, 그 안에는 두 가지 기대가 동시에 있다. 변화해야 한다는 기대. 그리고 우리가 크게 틀리지 않았다는 확인. 이 두 가지가 공존하는 한, 메기는 처음부터 이중의 시선 앞에 서게 된다. 메기 효과란, 미꾸라지를 잡아먹는 천적인 메기를 수조 안에 함께 넣으면 미꾸라지들이 긴장해서 더 활발하게 움직인다는 데서 온 표현이다. 조직

HR Architect #2. 평가의 본질 - 평가본질을 파악해야 성장대화가 그 위에서 시작된다.

2026-03-26T13:28:12Z

조직에서 평가는 어떤 역할을 할까? 조직이 평가 결과를 어떻게 활용하느냐를 본다면, 평가의 본질은 결국 '판단'이다. 그 속성을 이해해야, 그걸 넘어선 성장대화가 시작될 수 있다. 성과관리와 평가는 하나의 흐름 안에 있다. 더 명확하게는, 평가는 성과관리 전체 흐름 중 하나의 세션이다. 성과관리는 목표를 정렬하고, 실행을 점검하고, 지속적으로 피드백을 주

HR Architect #1. 스타트업 대표와 대화① - 조직은 1인이 초과되는 순간부터 시작된다

2026-03-24T00:54:43Z

사람이 곧 판인 시기가 있다. 대표 포함 다섯 명. 그게 전부인 조직. 한 명이 빠지면 구멍이 나고, 한 명이 흔들리면 분위기가 흔들린다. 이 시기에 사람 문제는 곧 사업 문제다. 한 스타트업 대표를 만났다. 창업 초기 함께했던 사람들이 한 번에 정리됐다. 갈등, 태도, 보상 불만, "왜 여긴 시스템이 없냐"는 말들로 1라운드에 해당하는 시간이 지났다. 다

#1. 시계를 보지 않는 아침 - 커피도 시간을 사치스럽게 쓰면 더 맛있다

2026-03-17T21:39:05Z

상파울루 7월 중순은 절기상 겨울이다. 우리 가족은 그렇게 한여름 7월의 한국을 떠나, 상파울루에 도착했다. 도착 다음날 아침은 비가 내렸고, 날씨가 늦가을처럼 추워서 긴팔에 니트를 겹쳐 입었다. 한낮은 뜨거웠고, 다시 밤이 되면 추워졌다. 고도 약 800미터에 있는 도시. 서울과 지구 정반대편에 있는 나라. 시차도 정확히 12시간차. 그렇게 맞이한 브라질

우리는 지금 어떤 국면에 있는가 - 성장과 진화를 통해 살아남는 조직을 위하여.

2026-03-16T02:19:45Z

조직은 시간이 지나면서 형태를 바꾼다. 사람이 바뀌고, 사업이 바뀌고, 환경이 바뀐다. 어떤 조직은 커지면서 구조가 복잡해지고, 어떤 조직은 사업 전환을 겪으며 성숙했던 구조가 다시 초기로 돌아가기도 한다. 두 개 이상의 성장 단계를 동시에 살아가는 조직도 있다. 그래서 조직을 이해할 때 필요한 질문은 "얼마나 성장했는가"가 아니다. 지금 어떤 국면에 있

변화관리-②변화는 사람을 통과한다 - 사람을 위한다면, 구조를 디자인하라

2026-05-27T01:20:23Z

제도가 바뀌었다고 해서, 구성원의 행동이 바뀌는 것은 아니다. 완벽하게 설계된 평가제도는 1년 만에 유명무실해졌다. 정교하게 만든 역량모델은 조직 개편 한 번에 사라졌다. 공들여 구축한 성과관리 시스템은 현장에서 전혀 다른 방식으로 운영되었다. 설계가 부족했던 걸까. 실행이 느슨했던 걸까. 아니다. 변화는 제도가 아니라 행동에서 완성된다. 변화는 보고서에서

변화관리-①변화는 있었다. 그런데 조직은 왜 그대로인가 - 성장과 진화를 가르는 것

2026-05-27T01:19:58Z

조직은 언제나 '성장'을 꿈꾼다. 매출과 인력, 영향력이 커지는 외형적 성장은 분명 필요하다. 그러나 오늘날 우리가 주목하는 기업들의 공통점은 단순한 성장을 넘어선 '진화(Evolution)'를 이루어냈다는 것이다. 성장이 양적 확대라면, 진화는 변화하는 환경에 적응하며 생존과 도약을 동시에 이뤄내는 과정이다. 지금까지 '문화는 구조를 타고 흐른다' 연재를

시간이 만든 조직의 격(格) — ② 거버넌스 - 일관된 가치를 의사결정 구조에 담다

2026-05-25T20:17:17Z

"우리가 어떤 존재인지를 보여주는 것은 능력이 아니라 선택이다." — J.K. Rowling, 『해리 포터와 비밀의 방』 평상시에는 잘 보이지 않던 것들이, 결정의 순간에 조직의 수준과 격을 드러내기도 한다. 동일한 가치관을 가진 조직도, 결정의 순간에는 서로 다른 결론에 도달하곤 한다. 차이는 가치관이 아니라, 그것이 실제로 작동하는 방식에서 만들어진다

시간이 만든 조직의 격(格) - ① 윤리. 가치관 - 조직에도 로마법이 있다

2026-05-25T16:20:35Z

"로마에 가면 로마법을 따르라"는 말을 한 번쯤은 들어봤을 것이다. 대개는 새로운 조직에 들어온 사람이 적응의 어려움을 이야기할 때, 혹은 설명하지 않아도 그 조직만의 공통된 분위기가 느껴질 때 종종 쓰이곤 한다. 모든 조직에는 보이지 않는 법이 있기 마련이다. 명문화되지 않았어도 구성원들이 공유하는 기준. 일을 대하는 태도, 의사결정의 습관, 무엇을 당연

HR아키텍처를 마무리하며. - 정원사는 나무가 아닌 생태계를 본다

2026-05-25T01:49:50Z

나무가 아닌 숲을, 부분이 아닌 전체를 보는 관점 "평가 제도는 고쳤는데 왜 성과는 안 나올까?" "좋은 인재를 뽑았는데 왜 금방 떠날까?" 개별 제도는 완벽해 보이는데, 조직은 여전히 제자리걸음인 이유는 무엇인가? 조직의 문제를 볼 때, 우리는 무엇을 보고 있는가? 개별 제도 하나하나를 보는 것인가, 아니면 그것들이 만들어내는 전체 흐름인가? 피터 센게

HR아키텍처-인재관리③ - 익숙했던 성장이 멈춘 전환의 시대, 우리가 알던 인재관리도 변해야 한다

2026-05-22T18:46:12Z

전략은 바꾸는데 조직은 움직이지 않는다고 말하는 경영자, 인재관리를 운영 기능이 아닌 전략 실행의 구조로 다시 설계하려는 HR 리더, 그리고 지금 조직 안에서 성장의 의미를 다시 묻고 있는 사람들에게 이 글이 닿기를 바란다. 전략은 바뀌지만, 조직은 쉽게 움직이지 않는다 — 전략을 실행 가능하게 만드는 구조와 인재 전략을 바꾸는 것은 어렵지 않다.조직을

HR아키텍처 - 인재관리② - 적재적소를 넘어서는 전략적 인재 배치 : 배치 / 보임 / 승진

2026-05-22T18:29:39Z

"전략은 문서로 완성되지 않는다. 전략은 결국 누구를 어디에 앉히는가에 의해 실행된다." 조직 안에는 이미 다양한 사람들이 존재한다. 각기 다른 경험, 역량, 가능성을 가진 사람들이 저마다의 자리에서 역할을 수행하고 있다. 그래서 조직 안에서 인재관리란, 더 좋은 사람을 영입하는 것뿐만 아니라, 이미 있는 사람을 어떻게 배치해 전략을 현실로 만들 것인가를

14+12. 그리고 총40시간의 우리집 가는길 - 집은..어디에 있는가보다, 무엇으로 채워져 있는가

2026-01-25T12:08:05Z

금요일 늦은 오후. 다시 브라질로 향해야 하는 딸과 손녀 생각에 눈시울이 붉어진 부모님의 얼굴은..사실 마주하는 나도, 우리 딸도 울컥해서 마음이 안좋다. 늘..그러하듯. 이별은 무엇이 되는 그런 마음이다. 금요일 밤 비행기를 타려는데, 아쉬운 마음 달래듯 펑펑 쏟아지는 함박눈. 그렇게 조금 연착이 되고, 덕분에 출국장 안에서 눈구경으로 아쉬움을 달래