wonderhr 성장과 조직문화를 고민하는 HR 담당자이자 평범한 직장인입니다. https://brunch.co.kr/@@3OUK 2017-07-04T23:16:54Z https://brunch.co.kr/@@3OUK/94 2026-07-26T10:00:04Z 2026-07-26T10:00:04Z

더 많이 해야 한다. 더 열심히 해야 한다. 주니어를 벗어날 무렵부터 어떤 압박이 시작됐다. 이제는 배우는 것만으로는 부족하다는 압박. 그동안은 모르는 게 당연했고 실수해도 괜찮았는데, 어느 순간부터 뭔가를 보여줘야 하는 자리에 서 있었다. 회사가 나에게 기대하는 것이 달라졌다는 것을 어렴풋이 느꼈다. 배우던 사람에서 증명해야 하는 사람으로 넘어가는 문턱

https://brunch.co.kr/@@3OUK/93 2026-07-14T00:01:28Z 2026-07-14T00:01:28Z

Insight Summary 퇴사는 그 자체로 나쁜 것이 아닙니다. 성장·방향성 변화에 따른 재편, 불가피한 비즈니스 판단, 리더십 실패의 결과 비용은 같은 숫자로 집계되지만 의미가 전혀 다릅니다. 해석의 첫걸음은 이 맥락을 갈라보는 것입니다. 스타트업의 짧은 근속은 충성심이나 보상의 실패가 아니라, 변동성이 큰 r-환경에 대한 적응의 신호입니다. 진짜 문

https://brunch.co.kr/@@3OUK/92 2026-07-05T11:22:56Z 2026-07-05T11:22:56Z

이 일이 나에게 맞는 걸까. 잘하고 있는 걸까. 커리어의 첫 몇 년은 불안으로 가득했다. 내가 지금 하고 있는 일이 맞는 일인지, 잘하고 있는 것인지, 누군가에게 확인받고 싶은 마음이 늘 있었다. 이 일을 계속하면 인정받을 수 있을지, 경제적으로 안정될 수 있을지, 그리고 솔직히 말하면 사람들이 나를 조금은 멋지게 봐줄지에 대한 막연한 걱정이 함께 있었다

https://brunch.co.kr/@@3OUK/91 2026-06-14T06:00:01Z 2026-06-14T06:00:01Z

들어본 회사면 좋겠다. 알아서 정해주는 회사면 좋겠다. 처음 채용 시장에 발을 들였을 때 내 머릿속에는 두 가지 욕망이 있었다. 첫 번째는 회사 이름에 대한 욕망이었다. 들어본 회사면 좋겠다. 다른 사람이 알아주는 회사면 좋겠다. 누가 어디 다니냐고 물었을 때 굳이 길게 설명하지 않아도 되는 회사면 좋겠다. 이 욕망은 1장과 2장에서 적었던 고민인 어른들

https://brunch.co.kr/@@3OUK/90 2026-07-05T11:23:37Z 2026-05-30T12:09:33Z

어디 다녀요? 어디 있는 회사인데요? 1장에서 적었듯이 이제 막 사회생활을 시작한 시기에는 어른들이나 주변에서 자주 묻는 두 가지 질문이 있었다. 무슨 회사 다녀요. 무슨 일 해요. 그중 앞의 질문 '어디 다녀요'에 대한 이야기를 이번에는 조금 더 깊게 풀어보고 싶다. 어디 다녀요라는 질문 뒤에는 거의 항상 같은 후속 질문들이 따라왔다. 어디 있는 회사인데

https://brunch.co.kr/@@3OUK/89 2026-07-05T11:24:02Z 2026-05-17T12:22:56Z

무슨 회사 다니세요? 무슨 일 하세요? 처음 만난 사람과 대화를 시작할 때, 다섯 마디 안에 들어오는 질문이 하나 있다. 무슨 회사 다니세요? 무슨 일 하세요? 한국 사회에서 이 두 질문은 인사말의 일부에 가깝다. 답을 들으면 상대가 어떤 사람인지 대략 그려진다고 모두가 믿는다. 이 질문에 대한 대답이 그 사람의 사회적 지위, 학업 성취, 경제적 수준까지

https://brunch.co.kr/@@3OUK/88 2026-07-05T11:24:27Z 2026-05-17T10:00:04Z

나는 누구나 아는 유명한 대기업에서 사회생활을 시작한 사람이 아니다. 첫 출근은 이름을 말해도 아무도 모르는 중소기업이었다. 그게 내가 사회로 나간 자리였다. 그리고 이 사회를 굴러가게 하는 99.9%는 거의 모두 그렇게 시작한다. 여기에 더 인정해야 할 게 있다. 일을 선택한 것도 내가 주체적으로 한 게 아니었다. 주변 가족들의 권유, 그들의 직업,

https://brunch.co.kr/@@3OUK/86 2025-07-23T22:34:57Z 2025-07-23T14:56:19Z

조직은 리더보다 더 성장하지 않는다. 1. 성장의 천장을 만드는 사람들 조직의 성장에는 상방선이 있다. 그 상방선은 시장의 크기, 제품의 경쟁력, 자본의 규모 등 외부 요인일 수도 있지만, 더 본질적인 요인은 내부에 있다. 조직은 리더의 수준을 넘어서 성장하지 못한다. 많은 리더는 자신의 팀이 더 성과를 내지 못하는 이유를 구성원에게서 찾는다. 실행력이

https://brunch.co.kr/@@3OUK/85 2025-07-09T15:29:53Z 2025-07-09T14:30:47Z

조직을 멈추게 만드는 건 변화의 부재가 아니라, 변화할 수 없게 만든 ‘관성’이다. 1. 관성은 조직의 무게다 많은 조직이 혁신을 말하고, 유연함을 이야기한다. 하지만 실제 현장에서의 변화는 더디고, 결정은 어렵고, 실행은 반복적으로 지연된다. 그 이유는 단순하지 않다. 시스템이 낡았기 때문도, 리더가 무능해서도 아니다. 그 중심엔 ‘조직 관성(Organ

https://brunch.co.kr/@@3OUK/84 2025-07-02T00:30:33Z 2025-07-01T23:00:26Z

빡셈은 몰입감을 주지만, 실력을 남기지 않는다. 꾸준함은 성과가 더딜 뿐, 결국 성장을 만든다. 1. 빡세게 일한다는 것의 착시 스타트업에서 가장 많이 듣는 말 중 하나는 "요즘 진짜 빡세게 일하고 있어요"다. 이 말에는 일종의 안도감이 담겨 있다. 지금 힘들게 일하고 있으니 잘하고 있는 것이라는 자기확신이다. 하지만 여기엔 착시가 있다. 빡셈은 몰입이지

https://brunch.co.kr/@@3OUK/83 2025-06-25T16:17:55Z 2025-06-25T14:03:59Z

1. 사람은 많아졌지만, 일은 더뎌졌다 많은 조직이 규모가 커질수록 협업이 느려지고, 소통은 어려워지며, 결정은 멈춘다고 느낀다. 이때 가장 먼저 손대는 것은 '조직 구조'다. 부서를 쪼개거나, 라인을 단순화하거나, 계층을 줄이려 한다. 조직을 작게 만들면 빠르게 움직일 수 있으리라는 기대 때문이다. 하지만 실제로 속도를 느리게 만드는 건 구조 그 자체가

https://brunch.co.kr/@@3OUK/82 2025-06-18T09:56:35Z 2025-06-18T07:00:04Z

1. 바쁜데, 왜 성과는 없을까? “팀은 열심히 움직이는데, 왜 성과는 보이지 않을까?” 많은 리더들이 이런 질문을 스스로에게 던진다. 회의는 매일 있고, 슬랙은 쉬지 않고 울린다. 누군가는 늘 데드라인에 쫓기고, 누군가는 뭔가를 ‘정리’하고 있다. 표면적으로는 모두 바쁘다. 그런데도 결과는 빈약하다. 이런 상황은 대부분 ‘일하는 척’이 조직문화가 된 경

https://brunch.co.kr/@@3OUK/80 2025-06-11T14:17:09Z 2025-06-11T13:22:14Z

집중은 선택이 아니라, 제외에서 시작된다. 1. 선택과 집중이라는 말이 빠뜨리는 것 우리는 조직에서 “선택과 집중을 해야 한다”는 말을 자주 듣는다. 전략 회의에서도, 기획서 피드백에서도, 때로는 개인의 업무 방향을 정할 때도 이 말이 따라붙는다. 하지만 이 표현에는 중요한 맹점이 있다. ‘선택’은 근사한 말이지만, 실제 조직에서의 선택은 항상 불완전한

https://brunch.co.kr/@@3OUK/81 2025-06-04T08:51:46Z 2025-06-04T07:00:03Z

1. “쉽지 않네”라는 말의 정서 최근 직장 내에서 특히 스타트업에서 가장 자주 들리는 말 중 하나는 “쉽지 않네”다. 단순히 일이 어렵다는 의미를 넘어, 이 표현은 우리가 당연하게 기대했던 효율성과 결과의 간극에서 오는 실망 혹은 현실 인식을 담고 있다. 이 말에는 다음과 같은 의미가 담겨 있다: 생각보다 많은 리소스가 들어가네 기대했던 만큼 결과가 빨

https://brunch.co.kr/@@3OUK/79 2025-05-28T12:20:02Z 2025-05-28T08:00:03Z

목표는 문제를 해결하지 않는다.문제를 해결하는 건 시스템과 방식이다. 1. OKR은 왜 매력적인가? OKR(Objectives and Key Results)은 언뜻 보면 이상적인 도구다. 간결한 문장 하나로 조직의 방향을 설명하고, 명확한 수치로 진척도를 관리할 수 있다. 직원 모두가 같은 목표를 바라보고, 각자의 목표가 상위 목표와 연결되는 그림은 그

https://brunch.co.kr/@@3OUK/78 2025-05-21T08:45:22Z 2025-05-21T07:00:00Z

모두가 괜찮다고 말할 때까지 기다리는 조직은, 결국 아무도 책임지지 않는다. 1. 합의의 함정 조직 내 의사결정 방식에서 ‘합의’는 가장 민주적이고 평등한 형태처럼 보인다. 모두가 납득하고, 다수가 동의하고, 서로의 생각을 조율한 다음에 결정을 내리는 방식. 듣기에는 이상적이다. 그러나 이 방식에는 하나의 위험한 전제가 숨어 있다. 합의가 유효하려면,

https://brunch.co.kr/@@3OUK/76 2025-05-20T15:39:19Z 2025-05-19T09:00:11Z

효율은 빠르게 처리하는 데서 오는 것이 아니라, 정확하게 설계된 흐름에서 온다.모든 팀에 동일한 시스템은 없다. 진짜 효율은 구조와 맥락의 조화로 만들어진다. 1. 효율이라는 단어가 너무 가볍게 쓰이고 있다 스타트업에서 '효율'은 거의 만능 키워드처럼 쓰인다. 결재라인이 길면 비효율적이다. 회의가 많으면 비효율적이다. 사람이 많아지면 비효율적이다. 그래

https://brunch.co.kr/@@3OUK/77 2025-05-14T02:57:47Z 2025-05-13T23:00:20Z

빠르고 쉬운 것이 언제나 좋은 것일까?우리는 성장을 착각하고 있는지 모른다. 1. 우리는 착각 속에 일하고 있다 스타트업 생태계에서 가장 흔하게 등장하는 단어는 ‘속도’다. 빠르게 MVP를 만들고, 빠르게 출시하고, 빠르게 검증해서 빠르게 성장해야 한다. 투자자도 속도를 요구하고, 리더도 속도에 집착하고, 구성원들도 속도가 곧 성과라고 믿는다. 하지만

https://brunch.co.kr/@@3OUK/75 2025-05-07T03:09:45Z 2025-05-06T23:00:09Z

생산성은 거리에 무너지지 않는다. 협업의 밀도가 낮을 때 무너진다.가까이 있어도 단절되고, 멀리 있어도 연결될 수 있다. 중요한 건 ‘거리’가 아니라 ‘밀도’다. 1. 거리 개념이 깨졌다고 협업이 자유로워진 것은 아니다 코로나 팬데믹은 단순한 재택근무의 보급을 넘어, 오랜 시간 견고했던 '오피스 중심 일터'라는 전제를 무너뜨렸다. 출근하지 않아도 일은 돌

https://brunch.co.kr/@@3OUK/74 2025-04-30T11:51:00Z 2025-04-29T23:00:34Z

몰입은 우연히 생기지 않는다. 자율성과 의미가 설계된 곳에서만 사람은 스스로 성장하고, 스스로를 초월한다. 1. 몰입이 사라진 조직은 어떻게 무너지는가 스타트업은 빠르게 성장한다. 제품은 시장을 만나고, 사용자는 늘어나고, 조직은 확장된다. 겉으로는 모든 것이 잘 돌아가는 것처럼 보인다. 그러나 내부를 들여다보면 조용히 균열이 시작된다. 하루하루 바쁜데도