갈등·노무 편 :

회사가 지는 이유는 실체가 아니라 절차다

AI에게 일 시키는 기술 · CREST 시리즈 · 18편 (PART 4)

"소명기회를 부여하도록 규정하고 있다면 그 절차 준수는 징계의 효력요건으로서, 절차를 위반한 징계는 징계사유와 양정의 정당성을 살필 필요도 없이 부당하다." — 대법원의 일관된 입장 (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다 8077 판결)

사유는 모두 인정됐는데, 징계는 무효였다

한 문장이 26년 노무 현장의 핵심을 담고 있습니다.

'절차를 위반한 징계는 징계사유와 양정의 정당성을 살필 필요도 없이 부당하다.'

이 문장의 무게를 실무자는 압니다. 무슨 일이 있었는지, 얼마나 잘못했는지, 회사가 얼마나 참았는지. 그 모든 것을 법원이 아예 보지 않겠다는 뜻입니다.

실제로 그런 사건이 있었습니다. 비위 사실이 명백했습니다. 증거도 충분했습니다. 그런데 징계위원회 개최 통보가 회의 시작 몇 시간 전에 이루어졌습니다. 대법원은 그 징계를 무효로 봤습니다. 소명자료를 준비할 '상당한 기간'이 없었다는 이유였습니다.

판례는 명확합니다. 회의 몇 시간 전 통보는 부적법하고, 하루나 이틀 전 통보는 적법하다고 봅니다. 그 사이 어딘가에서 회사의 운명이 갈립니다.

26년간 노사관계를 다루며 확인한 것이 있습니다. 회사가 노동위원회와 법원에서 지는 사건의 상당수는 '잘못이 없어서'가 아닙니다. '절차를 지키지 못해서'입니다.

징계의 정당성은 세 가지가 모두 갖춰져야 인정됩니다. 사유의 정당성 · 양정의 적정성 · 절차의 준수. 이 중 하나라도 무너지면 나머지는 검토되지 않습니다.

1. 절차적 정당성의 3단계 — 통보·소명·의결

징계 절차는 크게 세 단계로 구성됩니다. 각 단계마다 반드시 문서로 남아야 할 것이 있습니다.

여기서 중요한 실무 포인트가 있습니다. 소명의 '기회' 부여가 요건이지, 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다. 대상자가 출석을 거부하거나 소명을 포기해도 절차는 성립합니다. 다만 기회를 줬다는 사실이 문서로 남아 있어야 합니다.

반대로 말하면, 기록이 없으면 기회를 준 적이 없는 것이 됩니다.

2. 통보 시점 — 몇 시간과 하루의 차이

가장 자주 무너지는 지점이 통보 시점입니다. 판례가 축적한 기준을 정리하면 이렇습니다.

네 번째 행을 주의해서 보십시오. 법적으로는 구두 통보도 유효합니다. 그러나 실무에서는 서면으로 하십시오. 이유는 하나입니다. 구두로 통보했다는 사실을 나중에 입증할 수 없기 때문입니다.

율촌 법무법인의 실무 가이드도 같은 결론에 도달합니다. '경미한 절차적 하자에 대해 법원이 실질적 방어권이 보장됐다고 봐 정당성을 인정하기도 한다. 그러나 절차적 하자와 관련된 피로하고 무익한 분쟁을 방지하기 위해서는 세부적인 절차를 모두 준수하는 것이 바람직하다.'

'피로하고 무익한 분쟁.' 이 표현이 정확합니다. 이길 수도 있지만, 그 과정에서 잃는 것이 더 많습니다.

3. 문서로 남겨야 할 것 — 체크리스트

절차를 지켰다는 것을 어떻게 증명할까요. 기록입니다. 그리고 기록은 사건이 발생한 시점에 남겨야 합니다.

첫 번째 항목이 가장 중요하면서 가장 자주 빠집니다. 사건이 발생했을 때 대부분 '일단 지켜보자'라고 합니다. 그러다 몇 달 뒤 문제가 커지면 그제야 기록을 찾습니다. 그때는 이미 늦습니다.

26년간의 경험으로 말씀드립니다. 갈등 상황을 인지한 그날, 사실 확인서를 남기십시오. 징계로 가지 않더라도 남기십시오. 나중에 쓰지 않으면 그것으로 다행이고, 필요해지면 그것이 전부가 됩니다.

4. AI를 노무에 쓸 때의 절대 경계선

이 편에서 가장 중요한 부분입니다. 노무 영역에서 AI를 잘못 쓰면 개인정보 유출이자 법적 리스크입니다.

세 번째 행이 결정적입니다. 징계 관련 자료에는 특정 개인의 비위 사실, 진술 내용, 인사 기록이 포함됩니다. 이것을 외부 AI 서비스에 그대로 입력하는 것은 개인정보보호법상 민감정보 처리 위반 소지가 큽니다.

14편에서 다룬 '섀도 AI' 문제가 노무 영역에서는 회사와 담당자 개인 모두의 법적 바카라임으로 직결됩니다.

실무 원칙은 단순합니다. 사내 승인 시스템이 아니라면 반드시 익명화하고, 개인을 특정할 수 있는 정보는 아예 넣지 마십시오. 'A직원이 3월 15일 회의에서 상급자에게 폭언한 사안' 정도로 추상화하면 절차 설계에는 충분합니다.

노무 문서에서 AI는 '판단하는 도구'가 아닙니다. 절차를 빠뜨리지 않게 점검하고, 감정이 섞인 표현을 걸러내는 도구입니다.

5. 노무 문서에서 절대 쓰면 안 되는 표현

문서 하나가 몇 년 뒤 심판정에 제출됩니다. 그때 불리하게 해석될 표현들이 있습니다.

공통점이 보이십니까. 왼쪽은 모두 판단이고, 오른쪽은 모두 사실입니다. 노무 문서의 원칙은 하나입니다. 판단은 위원회가 하고, 담당자는 사실만 남깁니다.

16편에서 다룬 평가 원칙과 같습니다. 다만 노무에서는 그 차이가 법적 결과로 이어진다는 점이 다릅니다.

6. 즉시 복사해서 쓰는 노무 프롬프트 4종

반드시 익명화한 상태로 사용하십시오. 실명과 인사기록은 절대 입력하지 마십시오.

[ 프롬프트 1 ] 절차 누락 점검 (핵심)

"우리 회사 취업규칙상 징계 절차는 아래와 같습니다. [사규 조항 내용 — 개인정보 제외] 현재 진행 중인 사안에서 아래 단계를 완료했습니다. [완료한 절차 나열 — 익명] 다음을 점검해 주십시오. ① 사규상 요구되는 절차 중 누락된 것 ② 각 절차의 시점이 적절한지 (특히 통보 시점) ③ 문서로 남겨야 하는데 남기지 않은 기록 ④ 지금 시점에서 보완 가능한 것과 불가능한 것 주의: 징계 여부나 수위는 판단하지 마십시오. 절차 완결성만 점검해 주십시오."

[ 프롬프트 2 ] 사실 확인서 표현 검토

"아래는 제가 작성한 사실 확인서 초안입니다. (익명 처리됨) 다음 관점에서 검토해 주십시오. ① 주관적 판단이나 평가가 섞인 표현 찾아내기 ② 시점·장소·행위가 구체적으로 특정되지 않은 부분 ③ 입증 자료 없이 단정한 내용 ④ 감정이 드러나는 어휘 각 문제 문장을 지목하고 사실 중심 표현으로 바꾼 대안을 제시해 주십시오. [초안]"

[ 프롬프트 3 ] 출석통보서 필수 항목 점검

"징계위원회 출석통보서를 작성하려 합니다. 다음이 모두 포함되었는지 확인해 주십시오. ① 징계위원회 개최 일시와 장소 ② 징계 혐의 사실의 구체적 특정 (언제·어디서·어떤 행위인지 명시되었는가) ③ 소명 기회가 있음을 알리는 문구 ④ 소명자료 제출 방법과 기한 ⑤ 불출석 시 처리 방침 ⑥ 관련 사규 조항 인용 누락된 항목과 함께, 혐의 사실 기재가 지나치게 포괄적이어서 방어권 행사가 어려울 수 있는 부분을 알려 주십시오. [통보서 초안 — 익명]"

[ 프롬프트 4 ] 회의록 정합성 확인

"징계위원회 회의록 초안을 검토해 주십시오. (익명 처리됨) 다음을 확인해 주십시오. ① 출석 위원과 의결 정족수가 기록되었는가 ② 대상자의 소명 진술 요지가 담겼는가 ③ 질의응답 내용이 편향 없이 기록되었는가 ④ 대상자에게 유리한 진술도 함께 기록되었는가 ⑤ 의결 과정과 결과가 명확한가 특히 ④번을 중점적으로 확인해 주십시오. 불리한 내용만 기록된 회의록은 공정성 시비 대상이 됩니다. [회의록 초안]"

네 번째 프롬프트의 ④번이 실무에서 매우 중요합니다. 회의록에 회사에 유리한 내용만 담겨 있으면, 그 자체가 절차의 공정성을 의심받는 근거가 됩니다.

7. 갈등이 징계로 가기 전에 — 예방 단계의 기록

가장 좋은 노무 관리는 징계까지 가지 않는 것입니다. 그리고 그것도 기록에서 시작됩니다.

이 네 단계를 거친 뒤에 징계로 가면, 절차적 정당성이 훨씬 단단해집니다. '갑작스러운 조치'가 아니라 '충분한 기회를 준 뒤의 결정'이 되기 때문입니다.

그리고 더 중요한 것이 있습니다. 실제로 이 네 단계에서 대부분의 갈등이 해결됩니다. 사람들은 자신의 문제를 몰라서 반복하는 경우가 많고, 명확하게 알려주면 바뀝니다.

8. 절차를 지킨다는 것의 진짜 의미

오래전 한 사건이 있었습니다.

징계 절차를 진행하던 중이었습니다. 사유는 명백했고, 증거도 충분했습니다. 빠르게 처리하자는 의견이 많았습니다. 통보 기간을 줄이고, 소명 절차를 형식적으로 넘기자는 말도 나왔습니다.

그때 저는 사규대로 하자고 했습니다. 통보는 3일 전에, 소명은 충분히, 회의록은 유리한 것과 불리한 것을 모두 기록하자고.

이유를 물었을 때 이렇게 답했던 기억이 납니다. '나중에 이 사람이 우리를 원망하더라도, 절차가 부당했다는 말은 못 하게 하고 싶습니다.'

징계위원회 날, 그 직원은 소명 자료를 준비해 왔습니다. 두꺼운 봉투였습니다. 그는 한 시간 넘게 자신의 입장을 이야기했습니다. 위원들은 끝까지 들었습니다.

결과는 바뀌지 않았습니다. 징계는 그대로 의결됐습니다.

그런데 그 직원이 회의실을 나가면서 이렇게 말했습니다.

"결과는 받아들이겠습니다. 제 얘기는 들어주셨으니까요."

그는 이의를 제기하지 않았습니다. 노동위원회에 가지도 않았습니다.

그때 알았습니다. 절차는 회사를 지키기 위한 방어 장치만이 아니라는 것을. 절차는 사람에게 '당신의 이야기를 들었다'라고 말해주는 방식이라는 것을.

징계는 사람을 벌하는 일입니다. 그러나 그 과정에서도 그 사람을 사람으로 대할 수 있습니다. 통보를 미리 하는 것, 준비할 시간을 주는 것, 끝까지 듣는 것. 이것들은 법적 요건이기 전에 존중의 표현입니다.

26년간 수많은 갈등 상황을 지나왔습니다. 그중 가장 오래 남는 것은 이긴 사건이 아닙니다. 결과는 무거웠지만 서로를 존중하며 마무리한 자리들입니다.

AI는 절차를 빠뜨리지 않게 도와줍니다. 문서를 정확하게 다듬어줍니다. 그러나 회의실에서 한 시간을 끝까지 듣는 것은 사람의 몫입니다. 그리고 그것이 절차의 본질입니다.

절차를 지키는 이유는 소송에서 이기기 위해서가 아닙니다. 결과가 무겁더라도 그 사람이 납득할 수 있게 하기 위해서입니다. 납득한 사람은 다투지 않습니다.

"소명 기회를 준다는 것은 법적 요건입니다. 동시에, 당신의 이야기를 듣겠다는 약속입니다. 그 약속을 지킬 때 절차는 형식이 아니라 존중이 됩니다."

다음 편 예고

제19편 — 「숨은 가정 드러내기 편: '당연한 것'을 의심하는 법」

조직의 큰 실패는 대부분 틀린 계산이 아니라 검증되지 않은 전제에서 시작됩니다. 모두가 당연하다고 믿어서 아무도 묻지 않은 것. 그 숨은 가정을 찾아내는 구조와 제2종 오류를 점검하는 실전 프레임을 다룹니다.

제20편 — 「파일럿 설계 편: 전면 도입 전 작게 검증하기」 (PART 4 완결)

좋은 아이디어가 조직을 망치는 경우가 있습니다. 검증 없이 전면 도입했을 때입니다. 30일 안에 가설을 검증하는 파일럿 설계법, 그리고 실패해도 손실이 크지 않은 구조를 만드는 법을 다룹니다. 이 시리즈는 Claude와 함께 AI에게 일을 맡기고 검수하는 법을 탐구하는 25편의 여정입니다. 구독하시거나 팔로우를 하시고 난 후 댓글이나 개별 메일을 주시면 특집 실행 편을 별도로 보내 드리겠습니다.

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참고 자료

1. 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다 8077 판결

— '소명 기회를 부여하지 않은 징계는 징계사유 인정 여부와 관계없이 절차적 정의에 반해 무효'

2. 대법원 1991. 7. 23. 선고 91다 13731 판결

— 징계위원회 개최 1시간 50분 전 통지: 부적법 판단

3. 대법원 2006. 6. 15. 선고 2003두 5600 판결 / 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다 27518 판결

— 하루 또는 이틀 전 통지: 적법성 인정

4. 대법원 1992. 7. 14. 선고 91누 9961 판결

— '사전통보는 서면이 아니어도 구두·전화·전언으로 전달되면 무방'

5. 법무법인(유한) 율촌 — 징계의 절차적 정당성 확보를 위한 고려 사항

— '절차적 하자와 관련된 피로하고 무익한 분쟁 방지를 위해 세부 절차를 모두 준수하는 것이 바람직'

— '소명 기회 부여는 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아님'

— '적극적인 방어권 보장 노력이 징계 정당성 확보에 유리하게 기능'

6. 월간노동법률(worklaw) — 징계절차로서 소명기회 부여와 관련한 실무쟁점

— '소명기회 부여: 징계일정과 혐의내용을 사전에 알리고 변명·입증 기회를 보장'

— '절차를 위반한 징계는 사유와 양정의 정당성을 살필 필요도 없이 부당'

7. 서울지방노동위원회 2025부 해 2026 판정례

— '징계절차도 취업규칙에 정한 절차에 따라 적법하게 행해졌으므로 징계해고는 정당'

8. 한국경제 — 징계대상자에게 소명기회 주지 않고 징계의결했다면 (2022.07)

— '법적 정당성 평가에서 실체적 정당성은 물론 절차적 정당성이 매우 중요'

9. 개인정보보호법 — 민감정보 처리 제한 규정 (인사·징계 자료 AI 입력 시 유의)